En una era donde la igualdad de género debería ser una situación incuestionable, en la realidad nos enfrentamos a un duro porcentaje, ya que a nivel global menos del 1% de las mujeres y niñas vive en países con niveles altos de empoderamiento femenino, de la mano de una reducida brecha de género, según el Programa de las Naciones Unidas para el Desarrollo (PNUD).
Paquete de beneficios, clave para la resignificación de las colaboradoras
Es de vital importancia que las empresas consideren los beneficios otorgados a su fuerza laboral femenina como una inversión y no como un costo largo plazo.
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Pero, ¿qué pasa con el otro 99%? Se enfrenta a carencias desde la infancia como falta de oportunidades educativas o de desarrollo, apoyo en actividades formativas y los recursos para lograrlo. Este sombrío panorama nos exige reflexionar y actuar sobre los persistentes desafíos que obstaculizan el progreso hacia una sociedad verdaderamente equitativa.
Si llevamos este tema al mercado laboral actual, la expresión de apoyo, además del reconocimiento como colaboradora, se representa a través de los beneficios que brinda la organización como lo son: salario, paquete de compensaciones y beneficios, incluso las consideraciones enfocadas en sus necesidades específicas como: embarazo, lactancia, cuidados maternos y asistencia en atención a familiares.
De acuerdo con la Encuesta de Ocupación y Empleo (ENOE) 2022, en México sólo dos de cada cinco mujeres en la formalidad reportaron contar con seguro social, aunque la disparidad también se encuentra de manera estatal; por ejemplo: mientras que en Chihuahua 12 de cada 20 trabajadoras cuentan con servicios de salud, en Oaxaca se reduce a tres de cada 20.
Las trabajadoras hoy están conscientes de que las empresas requieren de nuevas estructuras, programas, garantías y enfoques basados en la cobertura de sus requerimientos al fungir también sus roles como: madre, padre o cuidadores; de esta manera se integran las licencias, permisos o ayudas que mejoren su día a día y logren complementar esta parte de sus vidas.
Es de vital importancia que las empresas consideren los beneficios otorgados a su fuerza laboral femenina como una inversión y no como un costo largo plazo. De acuerdo con la Encuesta de Beneficios 2023 de Aon, en términos de licencias parentales, sólo el 26.9% de las empresas ofrece el beneficio de regreso gradual al trabajo, para las empleadas que han completado su licencia de maternidad.
Pese a ello, este tipo de licencias está creciendo en apropiación y cobertura en las empresas mexicanas, una de las más destacadas es la llamada soft landing, donde la posibilidad de regresar paulatinamente al trabajo, una vez cumplida la licencia de maternidad o paternidad, está cobrando mayor relevancia con esquemas de horarios part time, semanas de home office o de ambos.
La implementación de este tipo de garantías muestran al bienestar y wellbeing como parte de la base cultural de la organización, por tanto, constituyen uno de los pilares sobre los cuales se erige el éxito a largo plazo del negocio. Las empresas que priorizan los beneficios de las mujeres tienen más probabilidades de atraer, retener e inspirar al talento, lo que fortalece la productividad y rentabilidad de su negocio.
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Algunas propuestas que podrían dar empuje a este nuevo enfoque y desarrollar nuevos esquemas de beneficios son:
1. Aumentar la inversión de capital humano en las mujeres: la crisis económica ha permitido que las empresas evalúen a favor de una consciencia en pro de la expansión de apoyos económicos y mejoramiento sobre el paquete de beneficios otorgados a las trabajadoras, lo que provocará cambios positivos en familias enteras.
2. Integrar modelos de trabajo flexible y servicios de guardería: es un punto que retomamos continuamente, sin embargo, la realidad laboral es otra y en la mayoría de las organizaciones se están mudando al formato híbrido, por lo que el implementar una red de guarderías ayudaría en aumentar el trabajo formal en las mujeres, además podría integrarse en el paquete de compensaciones.
3. Tomar acción a los sesgos: el salario y la integración laboral son parte de los signos principales de la brecha de género, es un tema que no se ha podido cubrir a nivel mundial, pero, que va ganando relevancia y agenda. Los organismos que comiencen a integrarse serán quienes se destaquen en las diferentes industrias.
4. Engrosar la actividad femenina: la participación de mujeres no sólo se busca que sea en los puestos de alta dirección, sino en sectores como la ingeniería, ciencia, investigación y sobre todo mantener una perspectiva de género en todos los niveles.
5. Aplicar estrategias de género: crear programas que atiendan las necesidades principales de las mujeres en cuanto a salud integral: física, emocional, financiera y con relación a sus familias, serán acciones que no sólo brindarán confort, generan compromiso, así como desarrollo al nivel que se desee alcanzarse.
En este viaje hacia la resignificación de las colaboradoras, cada iniciativa cuenta, y cada empresa que abraza esta transformación contribuye a construir un futuro donde el talento femenino brille con todo su potencial, habilidades y capacidades. En esa misma línea, se creará un efecto de desarrollo en cadena tanto a sus familias, así como dependientes.
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Nota del editor: Patricia Barra es Head of Wealth LatAm Aon. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.
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