Entre los hallazgos destaca que hoy en día tres de cada cuatro empresas reportan a la diversidad de género como una prioridad, en comparación con las dos de cada cuatro que lo hicieron en 2018, año en que la consultora estratégica lanzó la primera edición del estudio.
Además, una de cada dos empresas tiene un Comité de Diversidad, y de estas el 96% tienen una participación activa de los líderes senior. Poco más de la mitad de las compañías tienen definidos objetivos cuantitativos de representación de género para incrementar el número de mujeres en los distintos niveles de la organización.
¿Qué dicen los empleados? Cuatro de cada 10 reconoce la importancia de la relación entre la diversidad y el desempeño exitoso del negocio y seis de cada 10 reconocen que la diversidad de género contribuye a un mejor clima organizacional y ambiente de trabajo.
Desde 2018, el promedio de participación femenina en las empresas subió de 35% a 38% a través de los distintos niveles, con los más altos siendo los más retadores con avances nulos, e inclusive negativos. Sin embargo, sigue existiendo una subrepresentación de las mujeres en todos los escalones del embudo corporativo.
La diferencia más grande de representatividad de las mujeres se encuentra en los puestos de liderazgo y de alta dirección, con una escasa participación del 21% en cargos de vicepresidencia. En puestos de Vicepresidencia Senior, su participación disminuyó en los últimos cuatro años de 16% a 14%, mientras que el porcentaje de mujeres en Comités Ejecutivos se mantuvo en 10% y solo uno de cada 10 CEO es mujer.
En cuanto a la brecha salarial, la diferencia se acentúa mientras más alto es el nivel de jerarquía. En los puestos de niveles de entrada, las mujeres ganan un 7% menos que sus colegas hombres y un 17% menos a nivel Comité Ejecutivo.
Expansión (E): ¿Qué están haciendo las empresas que sí están enfocadas en ser más igualitarias?
Valentina Ibarra (VI): El estudio mostró 17 iniciativas que estas empresas ejecutan en mayor medida que el resto: cuentan con un comité de diversidad, establecen objetivos cuantitativos claros (que es muy diferente a las cuotas), hacen que la diversidad sea parte de la evaluación, dan incentivos a los líderes, comunican el compromiso con la diversidad, hay objetivos en el proceso de reclutamiento y mínimo hay una candidata en estos procesos.
También hay un proceso formal de retención de ejecutivas, tienen un programa de mentoría y un programa de sponsorship (a veces los toman como sinónimo, pero no lo son), ofrecen trabajo desde el hogar, hay políticas para evitar reuniones fuera del horario laboral, dan acceso o subsidio para guarderías, licencias de maternidad y paternidad extendidas, y tienen procesos de evaluación por objetivos y adaptados a esquemas de flexibilidad.
E: ¿Cuál es la importancia de la diversidad de género dentro de las empresas?
VI: La rentabilidad de las empresas que tienen a mujeres en responsabilidades senior y de toma de decisiones tienen un mejor desempeño financiero que las empresas que no tienen mujeres en estas posiciones. Cada vez este desempeño es mejor.
E: ¿Cómo afectó la pandemia al talento femenino?
VI: La tasa de participación de mujeres prepandemia era de 45%. En el primer trimestre de la pandemia cayó a 37%, su nivel más bajo en más de 15 años. La caída en la participación de los hombres en ese trimestre fue de 13 puntos porcentuales. La recuperación de la participación de los hombres fue rápida, en seis meses estaba al 95% de la tasa previa al Covid-19. En cambio, la participación de las mujeres alcanzó sus niveles prepandemia un año después que los hombres.
Durante el primer año de la pandemia (del primer trimestre de 2020 al primer trimestre de 2021), 1.7 millones de personas salieron del mercado laboral, de las cuales el 84% fueron mujeres y de estas el 90% tenía hijos.
México tiene una de las tasas más altas de madres empleadas que reportan haberse hecho cargo de la mayoría del trabajo relacionado con el cuidado de los hijos y la casa, con un 60%. México ocupa el lugar 23 de 25. El 40% de las mujeres con hijos que participaron en nuestra encuesta dice que se ocupa totalmente de las tareas del hogar y el cuidado de los hijos; solo el 6% de los hombres con hijos respondió lo mismo.
E: ¿Qué pueden hacer las empresas para acelerar el paso para llegar a la equidad?
VI: Enfocarse en el grupo de iniciativas que sabemos que hacen la diferencia. Cuando uno tiene tantas iniciativas uno se puede perder en cuáles son las que generan mayor impacto, entonces lo primero es hacer un análisis para saber si en efecto se están implementando las que están dando los mejores resultados.
El otro elemento tiene que ver con la ejecución. De poco sirve que las empresas implementen las 17 iniciativas si no se fijan en cuál está teniendo una ejecución efectiva y eficaz. Por ejemplo, que diga que hombres y mujeres pueden trabajar de manera remota, pero consistentemente las personas en ese esquema están teniendo una mala evaluación de sus jefes, entonces de forma indirecta la compañía está haciendo que los empleados no tomen el beneficio. Tiene que haber un cambio en la organización para que la empresa realmente no penalice a las personas que acogen ciertos beneficios.
El 31% de las mujeres con hijos está preocupada de que su desempeño sea juzgado negativamente, contra solo el 18% de los hombres con hijos. Las mujeres presentan tasas de preocupación, agotamiento y ansiedad significativamente mayores que las de los hombres. De hecho, las mujeres con altos cargos jerárquicos presentan las mayores tasas de agotamiento (burnout), superiores al 50%.
