¿Cuántas veces has oído que a las mujeres les pagan menos que a los hombres?
Planteado así, indigna. Es un dato que prende fuego en redes sociales, como si se tratara de una discriminación burda: un jefe abusivo que decide pagarle menos a las colaboradoras solo por ser mujeres.
Es cierto que en algunos casos esto puede pasar, pero en general la realidad es mucho más compleja.
Matemáticamente, la brecha salarial de género es una fórmula simple. Se define como el salario promedio de los hombres menos el salario promedio de las mujeres, todo dividido entre el salario promedio de los hombres. Esta fórmula se le aplica a los datos de nómina por nivel de puesto y con ello se identifican varias diferencias.
Sin embargo, para interpretar el dato hay que considerar otras variables que pesan en el mercado laboral: años de experiencia, nivel educativo, responsabilidades, desempeño, tipo de contrato y hasta los diferentes elementos (como bonos o comisiones) que componen el salario total de las personas colaboradoras.
Imagina esto: en una empresa las mujeres en puestos directivos ganan menos que sus pares hombres. Sin embargo, los hombres tienen mayor antigüedad y años de experiencia laboral que las mujeres que se acaban de incorporar a esos puestos. ¿Se vale? Sí, siempre y cuando haya un tabulador de referencia establecido y una ruta clara y comunicada para que esas directoras alcancen un mayor salario con el tiempo.
Por el contrario, si en la fuerza de ventas hay dos vendedores, una mujer y un hombre, con igualdad de circunstancias y el mismo salario base, pero a la mujer se le asignan más tareas improductivas que no le permiten generar más comisiones, ganará menos que su par y ahí hay un riesgo real que no es menor.
El Artículo 123 de la Constitución y el 86 de la Ley Federal del Trabajo (LFT) son contundentes: “a trabajo igual, salario igual, sin distinción de sexo, género ni nacionalidad.” Con base en esto, si una colaboradora denuncia a su organización por discriminación salarial, la empresa tiene que demostrar que no hubo tal abuso, de lo contrario podría enfrentar multas que oscilan entre 50 y 5 mil UMAs (Artículo 1002 LFT), además de las consecuencias reputacionales y el desgaste legal.
Por eso, medir la brecha salarial no es una moda ni un asunto “feminista”, sino es una herramienta de gestión de riesgos. Es el equivalente a revisar un estado financiero: no elimina el problema, pero te da información para prevenir y corregir a tiempo.
Más aún, al medirla correctamente se puede hacer un diagnóstico rápido que genere otros beneficios. En particular, permite identificar en qué niveles jerárquicos hay mayores barreras para atraer mujeres, entender si las diferencias vienen del salario base o de las compensaciones variables y diseñar políticas de atracción y retención de talento más efectivas.
La igualdad salarial no es solo una obligación legal, también es una ventaja competitiva. En un mercado donde el talento escasea, medir tu brecha salarial puede ser la diferencia entre quedarte atrás o liderar la transformación. Si eres del segundo grupo, te invito a conocer más detalles sobre el taller que impartiré con Pacto Global para aprovechar este indicador como una herramienta estratégica para tu negocio.
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Nota del editor: Fátima Masse es Economista especializada en temas sociales. Síguela en Twitter como @Fatima_Masse . Las opiniones expresadas en esta columna son exclusivas de su autora.
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