Medir la brecha salarial entre mujeres y hombres es indispensable para avanzar hacia la igualdad. Y justo hoy, en el Día Internacional de la Igualdad Salarial, vale la pena recordar que detrás de la diferencia en ingresos se esconden desigualdades profundas que pocas empresas dimensionan.
La brecha salarial, un cubo de caldo concentrado
Medir y desmenuzar lo que hay detrás de la brecha salarial, tanto en la economía como en cada centro de trabajo, es clave para identificar dónde se puede intervenir para tener el mayor impacto.
@Fatima_Masse
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De manera simplista, muchas veces se piensa que la brecha salarial es un indicador de discriminación burda en la que jefes abusivos se aprovechan de que una colaboradora es mujer y le pagan menos. Sin embargo, aunque existen casos de este tipo, la realidad generalizada es mucho más compleja que eso.
Yo siempre pienso en la brecha salarial de género como un cubo de Knorr Suiza: una métrica que concentra una mezcla de desigualdades estructurales y coyunturales que se traducen en menores ingresos para las mujeres.
La Nobel de Economía 2023, Claudia Goldin, afirma que la mayoría de la brecha salarial de género se explica por empleos con condiciones laborales incompatibles con la realidad que viven las mujeres. Cuando una persona dedica más horas a cocinar, limpiar o cuidar, inevitablemente tiene menos tiempo y flexibilidad para invertir en su carrera profesional. Entonces, si las mujeres ejecutan más tareas de cuidados y domésticas elegirán empleos que se adapten a sus circunstancias, lo que impactará en sus trayectorias salariales.
Medir y desmenuzar lo que hay detrás de la brecha salarial, tanto en la economía como en cada centro de trabajo, es clave para identificar dónde se puede intervenir para tener el mayor impacto.
Por ejemplo, si en la fuerza de ventas de una empresa se identifica que las mujeres generan menos comisiones que los hombres y por ende están ganando menos, se les podría apoyar con capacitación para vender mejor. También se podrían adaptar las reglas para generar dichas comisiones y que nos les afecte jornadas más cortas.
Desafortunadamente, en México son muy pocas las empresas que lo miden y lo interpretan de forma consciente. Como muestra un botón. El estudio Avance y Metas del Sector Privado en Materia de Igualdad de Género de Pacto Global y ONU Mujeres México reveló que una de cada tres empresas que dicen estar comprometidas con la sostenibilidad desconocen el tamaño de su brecha.
Si eso pasa con quienes ya tienen conciencia del tema, imaginen cómo estarán las demás.
Como consultora, veo de primera mano al menos tres obstáculos para hacer esta medición. Primero, aunque la brecha salarial está prohibida por Ley, no es obligatorio medirla y menos publicarla, por eso hay pocos incentivos para que las empresas se animen. Segundo, hay empresas con tan poca institucionalización que ni siquiera cuentan con un organigrama claro y funcional, lo cual es básico para ejecutar el cálculo. Tercero, para las organizaciones más avanzadas, existe un debate alrededor de las metodologías más precisas para medir este fenómeno.
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Más allá de los desafíos, no me cansaré de insistir en que medir la brecha salarial no es un capricho. En la fórmula básica como la que usa ONU Mujeres, funge como un termómetro que revela dónde están las mayores barreras para que las mujeres ganen más.
Estamos a punto de que arranquen los procesos de planeación en las empresas. Aquellas que realmente apuesten por la igualdad de género o que quieran dar pasos en esta materia podrían comprometerse a medir y analizar su brecha salarial. Aunque suene trillado, “lo que no se mide, no se mejora” … o diría uno de mis exjefes “lo que no se mide, no importa”.
La pregunta es: ¿seguiremos hablando del tema cada septiembre como si fuera un ritual o daremos el paso valiente de medir y transformar desde adentro?
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Nota del editor: Fátima Masse es Economista especializada en temas sociales. Síguela en Twitter como @Fatima_Masse . Las opiniones expresadas en esta columna son exclusivas de su autora.
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