A unos días de la recientemente concluida 88.a Convención Bancaria en México, es oportuno reflexionar sobre la participación e impacto de las mujeres en este sector, a partir de algunos de los hallazgos más relevantes del estudio Mujeres de la Alta Dirección en México y Centroamérica 2025. Impulsar la participación del talento femenino en iniciativas de alto impacto, en el cual, la participación de directivas del sector bancario representó más de 50% de las respuestas.
Liderazgo femenino en la banca; avances y tareas pendientes
Las mujeres en la banca comparten las principales barreras con sus pares de otros sectores e industrias; destaca la discriminación para ser promovidas a posiciones de la Alta Dirección.
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Las mujeres en la banca comparten las principales barreras con sus pares de otros sectores e industrias, destacando en primer lugar la discriminación para ser promovidas a posiciones de la Alta Dirección, la desigualdad de oportunidades para participar en iniciativas de alto impacto o visibilidad, y las autolimitaciones por falta de autoestima y autoconfianza, por supuesto alimentadas por las primeras dos.
Por otro lado, enfrentan importantes desafíos que les impiden permanecer en posiciones de liderazgo, tales como la desigualdad de oportunidades para participar en iniciativas de alto impacto o visibilidad, el burnout o agotamiento, la falta de apertura para colaborar por parte de hombres en el nivel C, la falta de políticas con perspectiva de género para momentos clave como la maternidad o paternidad, así como una cultura de competencia extrema.
A pesar de ello, las directivas reconocen como positivos los principales impactos que ha tenido la incertidumbre actual en su desarrollo profesional, por lo que sin duda son dignas de reconocer su resiliencia y actitud, las cuales les han permitido mejorar sus habilidades digitales y de manejo de crisis, pero también reconocen que, no obstante, el desarrollo de estas competencias, sus oportunidades de crecimiento han disminuido y la brecha salarial con sus pares ha aumentado.
Sin duda resulta interesante reflexionar y reconocer que lejos de desmotivarse continúan asumiendo mayores responsabilidades para impulsar su desarrollo profesional y han intensificado el networking para encontrar nuevas oportunidades y renovar sus contactos.
¿Cómo puede el sector bancario y otras industrias capitalizar los beneficios que aporta el liderazgo femenino a sus organizaciones? Además de ser ejemplo en sus organizaciones, para sus pares y los equipos que lideran, que es digno de admirarse, a continuación, algunas iniciativas que pueden implementarse:
- Identificar actitudes y comportamientos deseados que pudieran considerarse en el rediseño de una nueva cultura considerando y entender cómo pueden reforzados y si están siendo reconocidos por el sistema de gestión del desempeño
- Revisar sus perfiles, mapear fortalezas, y si se considera factible, considerarlos como referencia de atributos para el reclutamiento de las áreas de Recursos Humanos,
- Lanzar una campaña de reconocimiento para dar visibilidad a sus logros para inspirar al personal considerándolas como role models y difundir lo que ellas representan en el mundo de los negocios y sus aportaciones
- Iniciar una red de liderazgo femenino en la que sean consideradas como anfitrionas de pláticas y panelistas para compartir sus historias de éxito
- Promover un programa de mentoría considerándolas como mentoras para impulsar al talento con menor experiencia, para que impulsen el crecimiento de mujeres y hombres que se encuentran desarrollando su carrera profesional
- Ejecutar focus groups con las directivas para analizar las causas raíz de las barreras y obstáculos que han enfrentado a lo largo de sus carreras y con base en ello mejorar procesos y propuesta del valor al talento femenino
Estas propuestas, que pueden ser implementadas con poco presupuesto, tienen el potencial de impactar positivamente a las compañías, fomentando la cercanía y el sentido de pertenencia, así como reduciendo la rotación de personal, la desmotivación y el sentimiento de estancamiento o escasas oportunidades de crecimiento.
Además, la colaboración puede también fomentar el desarrollo no solo del talento femenino, sino de todas y cada una de las personas que forman parte de una organización. En este sentido, el estudio de KPMG antes mencionado destaca que generar una cultura de alto desempeño en sus equipos de trabajo, formar y empoderar a un equipo sólido, desarrollar relaciones estratégicas, así como una marca personal, son los elementos que más han apoyado el crecimiento de las mujeres, por lo que el networking constante y efectivo debe formar parte fundamental de las estrategias de desarrollo profesional para este grupo.
Es innegable que aún queda pendiente atender las barreras y desafíos que impiden al talento femenino ocupar posiciones de liderazgo y permanecer en ellas; sin embargo, también es importante reconocer lo que las mujeres aportan y han aportado, y que puede ser útil para motivar, desarrollar e impulsar al talento en general, iniciando una transformación profunda de actitudes y comportamientos en la que ellas sean las protagonistas de un cambio que ayude a superar la incertidumbre y aprovechar los cambios de una forma positiva.
Finalmente, analizar con detalle los obstáculos que son comunes en distintos sectores y vincularlos con las oportunidades que se pierden a causa de una falta de diversidad en los análisis y estrategias podría confirmar la necesidad y urgencia de contar con mayor diversidad en el nivel C de las empresas, así como incluir este enfoque en las políticas y cultura organizacional.
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Las compañías pioneras en hacer los cambios estructurales necesarios y que promuevan la igualdad de oportunidades para las mujeres cuentan con una ventaja competitiva frente a sus pares. Para lograrlo, es crucial impulsar la participación de la Alta Dirección en iniciativas y por ello continúan sus esfuerzos para mantener su liderazgo como empleadores. Prueba de ello, son el 88% que reconoce que sus empresas cuentan políticas con perspectiva de género que promuevan la igualdad de oportunidades y la equidad salarial, así como insistir en la necesidad de comunicar con transparencia los indicadores de inclusión de capital humano.
Aunque el reto reside en que 82% solo una minoría de los hombres que integran la Alta Dirección se involucran activamente en la promoción de estándares de igualdad de género y equidad salarial o no se involucran, y el 46% que reconoce que falta mayor involucramiento por parte de la Alta Dirección en programas de mentoría o redes de liderazgo femenino.
En este contexto, el sector bancario demuestra su avance y protagonismo con los resultados del estudio, pero también con el nombramiento de una mujer como Directora General de la Asociación de Bancos de México se convierte en referente para otros sectores e industrias. Este hecho envía un fuerte y claro mensaje sobre el rumbo y compromiso que tienen con mejorar la participación femenina. Este mensaje debe resonar no solo en la industria financiera, sino en todas las industrias que conforman la economía de nuestro país
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Nota del editor: Olivia Segura es Socia de Asesoría en Capital Humano y Gestión del Talento de KPMG México. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente a la autora.
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