Lo anterior invita a reflexionar sobre el impacto de la recuperación de dichas cantidades y la situación de desventaja que habría implicado para las mujeres, quienes son las que tienen mayor probabilidad de incidir en incapacidades o permisos asociados al género, y lo que puede fortalecerse para mejorar su situación financiera a largo plazo.
En este contexto, la llamada penalización a la maternidad pudo tener un nuevo revés que descalifique al talento femenino o lo posicione en desventaja para ser contratado. De acuerdo con el estudio de Mujeres de la Alta Dirección en México y Centroamérica 2025. Impulsar la participación del talento femenino en iniciativas de alto impacto, la falta de políticas en momentos clave de la vida de las mujeres, como la maternidad, sigue siendo una de las principales barreras para que estas logren desarrollar una carrera que las impulse hacia posiciones de liderazgo en las organizaciones.
En específico, la reforma hubiera afectado a las mujeres que cuenten con un crédito del instituto y que, al regreso de su incapacidad, además de asumir el reto de adaptarse a nuevas responsabilidades personales y profesionales, encontraran un saldo pendiente por pagar al patrón, adicional al descuento en el pago de su nómina para cubrir la mensualidad vigente ante el Infonavit, lo que sin duda hubiera representado un impacto directo en su flujo de efectivo.
Por lo tanto, establecer políticas de pago flexible que permitan al talento femenino contar con el apoyo para cubrir de manera ordenada y sistemática dichas cantidades permanece como una reflexión y acción que mostraría el interés de las compañías por su cuidado y bienestar, al tiempo que se fortalece el vínculo con este segmento.
Sin duda, lo anterior representa una oportunidad valiosa para mejorar la propuesta de valor para las mujeres, dada la constante rotación y la escasez de talento calificado. Plantear los posibles escenarios ante periodos de incapacidad por maternidad o ausentismo asociados al cuidado de hijas e hijos en caso de alguna enfermedad o discapacidad es fundamental, pues permitirá evitar el surgimiento de condiciones laborales inequitativas relacionadas con el género.
Adicionalmente, el tema cobra relevancia para el patrón, ya que la desigualdad de oportunidades en la contratación de mujeres a causa de las incapacidades o permisos relacionados con el doble rol que ellas tienen en la sociedad prevalece.
Brindar educación financiera al personal y en particular a las mujeres, así como diseñar planes a la medida que les permitan acceder a los recursos para hacer frente a sus obligaciones será clave.
Al respecto, cabe resaltar que incluir como parte de la propuesta de valor para el personal la capacitación en aspectos financieros podría convertirse en uno de los grandes beneficios para las mujeres, quienes históricamente han presentado un rezago en la materia.
En otras palabras, el talento femenino y las empresas enfrentarán cambios en conjunto que requieren de la creación o actualización de políticas y convenios enfocados en mantener el bienestar de ambas partes con apego a posibles cambios en las regulaciones. De igual forma, este cambio invita a medir la exposición al riesgo de cada organización según el número de personas que emplea, los antecedentes conocidos de casos previos de enfermedad que pudieran presentar recaídas e incluso las condiciones familiares de cuidado que han tenido que asumir y que se traducen en ausencias, especialmente en el caso de mujeres en edad reproductiva o con alto índice de ausentismo por temas de salud o de índole personal.
Por otro lado, entender la situación de cada compañía será importante para definir alternativas en su beneficio y el de su personal, considerando tres acciones primordiales:
1. Identificar la población, segmentando tendencias y realizando proyecciones por nivel de impacto
2. Actualizar la propuesta de valor al talento femenino considerando la incorporación de capacitación en finanzas personales, adaptación oportuna de controles, incluyendo la integración de actualizaciones en sistemas de nómina y reportes.
3. Contar con mecanismos de control oportunos para monitorear los porcentajes de descuento a los trabajadores que pueden aplicarse según las condiciones de cada caso.
