En los últimos años, la equidad de género —entendida por ONU Mujeres como la justicia en el trato para mujeres y varones, de acuerdo con sus respectivas necesidades y contextos — ha pasado de ser una demanda social a convertirse en un eje estratégico para las organizaciones que buscan innovar, atraer talento y construir reputación. Sin embargo, ya empezamos a ver una tendencia internacional que muestra señales de alerta, a tono con los vientos políticos actuales.
Equidad de género. La importancia de seguir llamando a las cosas por su nombre
Conseguir que haya más diversidad en puestos de decisión, es una responsabilidad para quienes nos identificamos con la demanda por la igualdad de derechos y oportunidades.
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“Las empresas en Europa y Estados Unidos no abandonan la diversidad, pero las iniciativas se rebrandean como ‘bienestar’, ‘pertenencia’ y ‘cultura’. Incluso aplica a los puestos corporativos: ya no hay mánagers de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI), sino responsables de cultura, de personas o de bienestar”, reconoció en mayo pasado Paul Sesay, fundador y CEO de los National Diversity Awards, en el diario inglés The Guardian. Es decir, cierto temor de época a no llamar las cosas por su nombre, con el riesgo de que los avances reales empiecen también a desvanecerse.
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Cuesta entender este diagnóstico como pasajero, pero nos estimula a poner en valor los avances logrados y la necesidad de sostener el compromiso más allá de las modas discursivas o las presiones externas. Cuando la equidad se convierte en un tema incómodo o “peligroso” para la reputación corporativa, muchas empresas pierden de vista que la diversidad no es solo una cuestión de imagen, sino una condición para la sostenibilidad y la competitividad.
En este escenario, el desafío es sostener la agenda con métricas claras y una visión de largo plazo. El compromiso se demuestra en la acción diaria. Si tomamos por caso la equidad de género, siempre vale la pena sostener la promoción del talento femenino, la innovación en los procesos de selección y promoción, y en la generación de nuevos espacios de conversación.
IDB Invest estima que cerrar la brecha de participación laboral entre mujeres y hombres podría impulsar la economía de Latinoamérica en 2.6 mil millones de dólares a partir de este año . Pero el camino hacia una cultura cada vez más inclusiva, por supuesto, no es lineal. Para ser disruptivos necesitamos ampliar la participación y contemplar el error como parte del aprendizaje corporativo.
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Si bien en nuestro país hay muchas mujeres que rompieron el ‘techo de cristal’, las experiencias individuales no son necesariamente colectivas. Todavía falta mucho. Por eso, veo un rol fundamental de quienes lideramos empresas de poder abrir puertas y generar oportunidades para que otras puedan seguir subiendo escaleras. Ocupar espacio y distribuir. Conseguir que haya más diversidad en puestos de decisión, es una responsabilidad para quienes nos identificamos con la demanda por la igualdad de derechos y oportunidades.
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Nota del editor: Verónica Cheja es presidenta de Urban Grupo de Comunicación y fundadora de JAE3 (Judíos Argentinos Empresarios, Emprendedores y Ejecutivos). Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente a la autora.
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