Se estima que tan sólo en noviembre de 2021 renunciaron 4.3 millones de personas a sus empleos en Estados Unidos.
En particular, los trabajadores comenzaron a cuestionar su estatus personal y laboral, y reflexionaron en torno hacia dónde querían orientarse en los siguientes años. Mucho influyó la adopción del trabajo remoto y la flexibilidad de horarios durante el confinamiento, así como la adopción de herramientas digitales y de colaboración, que al conjugarse aceleraron las renuncias y hubo un cambio en sus prioridades.
En otras palabras, la Gran Renuncia impulsó a que más gente buscara mejores condiciones laborales y oportunidades de desarrollo, y se inclinara por empresas que se los pudiera ofrecer; incluso muchos se volvieron emprendedores.
Cuando estamos por llegar a la mitad de 2022, no existe una estrategia única para afrontar un entorno en constante cambio como el que se vive actualmente, pero sí hay algunos aspectos relevantes que pueden influir positivamente en potenciar a los colaboradores.
Políticas laborales acordes a una nueva realidad
En el contexto de la Gran Renuncia, las mujeres han tenido gran actividad. Y fueron más ellas las que decidieron renunciar en comparación con los hombres. El estudio de Tendencias en la Experiencia del Empleado para 2022 de Qualtrics revela que, a nivel mundial, este año la proporción de mujeres ejecutivas que tienen la intención de permanecer en sus empleos actuales se redujo de 86% a 68% con respecto al año pasado.
Las razones detrás de estas dimisiones incluyen la búsqueda de mejores oportunidades, mejor salario y un balance de vida laboral y personal; también se suma el factor agotamiento por tener a su cargo el cuidado de sus hijos o personas mayores.
Se estima que las mujeres tuvieron que dedicar mucho tiempo y esfuerzo, hasta 20 horas semanales, a atender a sus familias y realizar las tareas domésticas (
Women in the Workplace 2021
, de McKinsey y LeanIng.org). Incluso, una de cada tres mujeres se había planteado reducir el tiempo que dedica a su carrera o dejar totalmente el mercado laboral.
En retrospectiva, antes del COVID-19 aún había una brecha de género importante respecto a salarios, ascensos y de mujeres ocupando altos cargos. La pandemia ensanchó más dicha brecha.
¿Qué puede hacerse para valorar las habilidades y el trabajo de las mujeres en el entorno actual, en la llamada nueva normalidad? Las empresas (e incluyo a Corteva Agriscience) entendieron que las cosas han cambiado y ofrecen mejores condiciones no sólo para retener sino también para atraer a los colaboradores, incluidas acciones positivas de inclusión y desarrollo profesional de mujeres, salarios competitivos y equitativos, flexibilidad, trabajo remoto y semanas laborales cortas.
Y han comenzado a ofrecer modelos de trabajo flexibles que ofrecen a las mujeres mayores oportunidades de desarrollo en el plan profesional, sin que tengan que cuestionarse si deben elegir entre éste o atender a sus familias.
Estos modelos van más allá de cubrir días y horarios laborales para establecer nuevos parámetros de efectividad y productividad con miras a trabajar en base a objetivos perfectamente definidos.
Aunque en la teoría parece algo sencillo, se requieren decisiones intencionales y concretas para establecer prioridades, mantener el enfoque y la productividad.
Si bien una opción como el trabajo a distancia es relevante, también es necesario el trabajo y la colaboración presenciales, es tener lo mejor de los dos mundos para generar el sentimiento de pertenencia. Las compañías son hechas por personas, de ahí que las políticas que se están creando están considerando cerrar la brecha de género y nivelar el terreno de juego, en el que todos trabajen bajo las mismas condiciones.
Aprender y ser resilientes
Es también una oportunidad para replantear las habilidades necesarias y la conformación de puestos basado en la experiencia y conocimientos acumulados a lo largo de la trayectoria de todos los colaboradores. En el largo plazo, es una oportunidad para desarrollar talentos diversos que puedan conducir a mejores resultados.
El reto para lograr el balance entre mujeres y hombres en el entorno laboral radica en tener una intención clara para ejecutar las acciones que fomenten la incorporación de talento femenino desde las funciones de base como las estratégicas.
