En este tenor, el aporte de las áreas de Recursos Humanos (RH) y de los profesionales de talento será vital para dar oportunidad al talento femenino de progresar y desarrollarse de manera ágil y continua. Por ello, es necesario analizar nuestras políticas de RH, porque quizá están impidiendo el crecimiento de las mujeres al interior de la organización.
En artículos pasados, mencionaba cómo los sesgos inconscientes pueden impactar la toma de decisiones y la cultura laboral, manifestándose en prejuicios que pueden influir en decisiones de reclutamiento, selección, recompensas, decisiones de promoción y desarrollo personal, entre otros.
De ello deriva la urgencia de que las políticas de RH acompañen a nuestras colaboradoras en todo su ciclo de vida en las organizaciones, para evitar restringir el acceso a todos aquellos procesos que les ayudan a su desarrollo profesional.
Ejemplos hay muchos: desde la redacción de la visión, misión y valores de la empresa, que suelen escribirse en masculino, como la forma de desarrollar los sistemas de trabajo de la compañía, que regularmente entran en conflicto con las responsabilidades familiares y que recaen principalmente en las mujeres.
Los puestos en los que se ubican los hombres son, principalmente, de las áreas de ingeniería, sistemas, finanzas, contabilidad, etc.; mientras que las mujeres se sitúan en posiciones principalmente de áreas administrativas, secretaría, servicios, recepción, auxiliar de contabilidad, RH.
Asiduamente, también encontramos procesos de reclutamiento discriminatorios donde se solicita información que puede perjudicar la preselección de candidatas como lo es la edad, sexo, género, estado civil, número de hijos e hijas, entre otros. Por ello, es importante corregir estos detalles haciendo descripciones de puesto con foco en habilidades, logros y experiencias relevantes, así como entrevistas basadas en competencias y potencial, no en aspectos de la vida personal de las candidatas.
Para seguir avanzado en equidad debemos realizar algunas preguntas que pueden ayudarnos a generar un mapa de hacia dónde vamos en este tema:
1) ¿Existe en la organización una política de igualdad de género debidamente documentada y comunicada?
2) ¿La alta dirección está consciente de la importancia de la igualdad de género, pero sobre todo comprometida?
3) ¿Durante los procesos de atracción y retención de talento se toman en cuenta las necesidades prácticas y estratégicas de las mujeres?
4) ¿Tenemos mapeado el porcentaje de hombres vs mujeres por cada nivel?
5) ¿Existen en la empresa instancias para denunciar y atender casos de discriminación?
Resolver estas dudas nos ayudará a reconocer que el problema existe y nos brindará un abanico de soluciones y acciones positivas que podemos aplicar para contar con herramientas más objetivas de evaluación que ayuden a medir las competencias en función del talento y capacidades independientemente del género.
