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Cómo trabajar los sesgos no conscientes para avanzar en equidad

Las empresas deben hacer un esfuerzo para mitigar los efectos de estos prejuicios para garantizar que hombres y mujeres se contraten y promuevan por igual, apunta Patricia Barra.
mié 24 noviembre 2021 11:59 PM
Cómo trabajar los sesgos no conscientes para avanzar en equidad
Debemos entender que cuando abrimos el abanico a la diversidad podemos generar más oportunidades de crecimiento económico y una mayor productividad, considera Patricia Barra.

(Expansión) - Cada vez es más común relacionar liderazgo, experiencia, actitud positiva o trabajo en equipo con el crecimiento profesional sin importar el género, y actualmente las áreas de Recursos Humanos continúan trabajando para garantizar que hombres y mujeres sean contratados y ascendidos por igual.

Sin embargo, todavía hay mucho por hacer, ya que en algunas ocasiones las fortalezas antes mencionadas pasan a un segundo término cuando intervienen estereotipos y prejuicios que se convierten en un obstáculo para el desarrollo personal, como los sesgos de género, que son percepciones muy arraigadas, basadas en lo que vemos y escuchamos en nuestro entorno.

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Cuando trasladamos este tipo de situaciones al ámbito laboral y, sobre todo, a la gestión de los recursos humanos, cobran mayor importancia ya que pueden ser un factor al momento de seleccionar una candidata, asignar un proyecto, evaluar el desempeño de los colaboradores o realizar una promoción.

De esta manera, podemos encontrarnos con diversos sesgos como el de rendimiento, que teoriza una supuesta diferencia de productividad entre hombres y mujeres, subestimando siempre el femenino, lo cual lleva a que las mujeres siempre tengan que comprobar las aptitudes que dicen tener.

Otro sesgo poco conocido es el llamado sesgo de afinidad, una tendencia natural a contratar y ascender a quienes se parecen, físicamente o en su personalidad, al líder de una empresa. Entendiendo que la mayoría de los puestos de alta dirección están ocupados por hombres, podemos decir que este sesgo hace que ellos obtengan los mejores trabajos.

Mujeres que trabajan en industrias que por tradición se consideran “de hombres” (construcción, energía, automotriz, agro o tecnología) viven lo que generalmente se conoce como el sesgo de simpatía, donde tienen que desarrollar personalidades de carácter fuerte y directo para evitar que “les pasen por encima”, y acostumbrarse a lidiar con el trato rudo de estos sectores laborales.

El tema aquí es que, de las mujeres, siempre se espera el trato dulce, simpático y amable; cuando esto no sucede se piensa que resulta más difícil trabajar con ellas. Cuando pasa lo contrario y una mujer es demasiado simpática, se le ve como poco capaz.

De igual manera, el tema es tan interesante y amplio que existen diversos estudios que hablan sobre el sesgo de maternidad, de atribución y de doble discriminación. Por ello, se vuelve imperante promover el debate acerca de estos sesgos no conscientes para identificar cómo estas barreras invisibles afectan nuestro día a día, tanto en las empresas como en la vida cotidiana.

En este sentido, las empresas deben hacer un esfuerzo para mitigar los efectos de estos prejuicios para garantizar que hombres y mujeres se contraten y promuevan por igual. Esto es algo que es mucho más fácil decirlo que hacerlo, teniendo en cuenta que este tipo de sesgo es de naturaleza sustancialmente inconsciente.

Para abordar esto, algunas organizaciones han comenzado a revisar las competencias de liderazgo necesarias para asegurarse de que estas puedan demostrarse de diversas maneras y no a través de personalidades imponentes que se asocian típicamente con los “machos alfa”.

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Debemos entender que cuando abrimos el abanico a la diversidad podemos generar más oportunidades de crecimiento económico y una mayor productividad. Por ello, quisiera destacar tres acciones que se incluyen en los 7 Principios del Empoderamiento de las Mujeres (WEPs) de ONU Mujeres, realizados como una guía para orientar a las empresas en el camino por la equidad de género en sus ambientes internos, y que buscan garantizar la incorporación de los talentos, aptitudes, experiencias y energías de las mujeres en el ámbito laboral:

- Garantizar una participación suficiente de mujeres — 30% o preferentemente más — en los procesos de toma de decisión y de dirección a todos los niveles y en todos los sectores económicos.

- Incluir objetivos a escala empresarial para la promoción de los avances en la igualdad de género en la descripción de los puestos y en los informes de resultados.

- Formar y educar a los empleados, y sobre todo al personal masculino, sobre la voluntad de la empresa de defender el empoderamiento de las mujeres.

Recordemos que estos sesgos viven de forma permanente en nuestra sociedad y no son exclusivos de los hombres. Reflexionar sobre ellos y compartir esta información con más personas nos ayudará a darnos cuenta verdaderamente cuán inclusivos y diversos somos en el día a día.

Nota del editor: Patricia Barra es Head of Wealth LatAm Aon. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.

Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión

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OpiniónMujeresEquidad de género
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