Cuando trasladamos este tipo de situaciones al ámbito laboral y, sobre todo, a la gestión de los recursos humanos, cobran mayor importancia ya que pueden ser un factor al momento de seleccionar una candidata, asignar un proyecto, evaluar el desempeño de los colaboradores o realizar una promoción.
De esta manera, podemos encontrarnos con diversos sesgos como el de rendimiento, que teoriza una supuesta diferencia de productividad entre hombres y mujeres, subestimando siempre el femenino, lo cual lleva a que las mujeres siempre tengan que comprobar las aptitudes que dicen tener.
Otro sesgo poco conocido es el llamado sesgo de afinidad, una tendencia natural a contratar y ascender a quienes se parecen, físicamente o en su personalidad, al líder de una empresa. Entendiendo que la mayoría de los puestos de alta dirección están ocupados por hombres, podemos decir que este sesgo hace que ellos obtengan los mejores trabajos.
Mujeres que trabajan en industrias que por tradición se consideran “de hombres” (construcción, energía, automotriz, agro o tecnología) viven lo que generalmente se conoce como el sesgo de simpatía, donde tienen que desarrollar personalidades de carácter fuerte y directo para evitar que “les pasen por encima”, y acostumbrarse a lidiar con el trato rudo de estos sectores laborales.
El tema aquí es que, de las mujeres, siempre se espera el trato dulce, simpático y amable; cuando esto no sucede se piensa que resulta más difícil trabajar con ellas. Cuando pasa lo contrario y una mujer es demasiado simpática, se le ve como poco capaz.
De igual manera, el tema es tan interesante y amplio que existen diversos estudios que hablan sobre el sesgo de maternidad, de atribución y de doble discriminación. Por ello, se vuelve imperante promover el debate acerca de estos sesgos no conscientes para identificar cómo estas barreras invisibles afectan nuestro día a día, tanto en las empresas como en la vida cotidiana.
En este sentido, las empresas deben hacer un esfuerzo para mitigar los efectos de estos prejuicios para garantizar que hombres y mujeres se contraten y promuevan por igual. Esto es algo que es mucho más fácil decirlo que hacerlo, teniendo en cuenta que este tipo de sesgo es de naturaleza sustancialmente inconsciente.
Para abordar esto, algunas organizaciones han comenzado a revisar las competencias de liderazgo necesarias para asegurarse de que estas puedan demostrarse de diversas maneras y no a través de personalidades imponentes que se asocian típicamente con los “machos alfa”.
