Una oportunidad de igualdad

La desigualdad de género en el ámbito empresarial es más un laberinto que un techo de cristal (Eagly & Carli, 2014). Mientras que para muchos hombres el camino es una línea recta, mujeres en todo el planeta deben vivir una ruta llena de vueltas, retrocesos y callejones sin salida; retornos y cambios de estrategia más complejos que en el caso de los varones.

Por ejemplo, la encuesta PAR 2020 , que desarrolla AEquales, una ONG dedicada a promover prácticas de inclusión y participación de género en Latinoamérica, establece que en México 29.3% de las empresas analizadas son dirigidas por una mujer y que, si hablamos de niveles de liderazgo, solo a partir del Nivel 3 (de siete) hay una participación femenina en más del 40% de los puestos.

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Opinión

La revolución femenina empresarial ya es una realidad

La idea de analizar la asignación laboral de manera horizontal consiste, al mismo tiempo, en analizar las rutas de desarrollo de las mujeres que lograron puestos altos en la jerarquía de las empresas.

El estudio confirma tres elementos de los que se han hablado mucho y muestra uno nuevo:

Por una parte, la mentoría tiene un papel fundamental en el desarrollo de las habilidades laborales de las mujeres. Además, que es indispensable la participación de los hombres en la búsqueda de la igualdad y que es indispensable que en las empresas se hable de igualdad de oportunidades, de equidad de género y de desarrollo de habilidades.

Sin embargo, lanzó un dato importante respecto a la misma encuesta de 2019: la equidad de género no se alcanza sola.

La mentoría

La palabra de moda es sororidad. Pero en la práctica, una mujer debería apoyar a otra. Enseñarle y ayudarla a desarrollar habilidades que le permitan subir peldaños por las capacidades que tiene y no por el hecho de ser mujer.

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Opinión

La incipiente presencia de mujeres en Consejos de Administración en México

He for She

La ONU ha reconocido el papel de los hombres para poder llegar a un ideal de la equidad de género dejando a un lado cualquier confrontación e involucrando a varones en posiciones gerenciales, a participar de las discusiones y de los grupos de género que se establezcan en las organizaciones.

En HSBC ha dado buen resultado programas como “trae a tu hija al trabajo” en el que los altos mandos del banco invitan a sus hijas a conocer sus trabajos diarios y a involucrarlas en la vida ejecutiva. La idea es romper el estereotipo del hombre como el jefe y permitir a las mujeres la idea de ocupar puestos altos, mientras que los directores entienden la visión de las mujeres en la estructura, (“Mi hija podría estar solicitando este puesto”).

Proyectos internos como ERG Balance permiten también brindar comunicación entre hombres y mujeres desde una perspectiva de apoyo constante a las diferentes personas en el banco y poniendo en la discusión la idea: “mira, estas personas son brillantes. No importa que sean hombres o mujeres”.

No se alcanza sola

“Como las mujeres han incursionado en el mercado laboral y en las universidades, naturalmente llegarán a posiciones de liderazgo”. Esta idea se ha generalizado en la sociedad ya que son miles de mujeres las que luchan hoy día por posiciones gerenciales. Sin embargo, se ha comprobado que es un mito.

Un estudio de ONU Mujeres ha demostrado que, en los últimos 10 años, las mujeres en puestos gerenciales han aumentado solo 26%. Y la mayoría en países europeos. En México esta cifra ha aumentado cada vez menos: Aequales y Manpower coinciden con que el crecimiento de mujeres en posición de liderazgo ha aumentado casi 1% en el último año en contra de más de 5% hace siete años.

La necesidad de realizar acciones que reafirmen el avance de las mujeres es cada vez más inminente e importante.

Hablar de igualdad

Aquí es donde entra el compromiso de las empresas. Una empresa que trabaja en pos de la equidad no es lo mismo que otra que solo lo dice. Hablar de equidad de género hacia adentro de la empresa y hacia afuera es una de las labores que tenemos. Pensar en equidad y no solo en cuotas de género es la solución. Necesitamos ver a voceros de las empresas que hablen de inclusión, hombres y mujeres. Y no solo en marzo (a propósito del Día Internacional de la Mujer), sino siempre.

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Opinión

Liderazgo que detone felicidad

Y no solo en cuanto a la filosofía de la empresa, sino en las funciones diarias de las empresas. Necesitamos a hombres y a mujeres hablando de protocolos de ocupación de vacantes con currículums sin nombres (y sin fotografía); de establecimiento de sistemas de adquisiciones y de ventas en los que prevalezca el rol y no el género; en sistemas de escalafón abierto y transparente y en cuotas de género basadas en la realidad de las empresas.

La equidad de género no se da de manera natural. El techo de cristal se puede romper y las paredes del laberinto de género deben derribarse. Las oportunidades deben estar ahí, al alcance de todos y, sobre todo, es indispensable que la voz de las empresas que piensan en género sea más fuerte que las que no lo hacen.

Nota del editor: Lyssette Bravo es Directora de Comunicación Externa y Asuntos Públicos de HSBC México y América Latina. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.

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