Los negocios que apuestan por una cultura de diversidad tienen 25% más de probabilidades de tener una rentabilidad superior en comparación con el promedio, indica el reporte Diversity wins’, de McKinsey.
A pesar de que los números ya se conocen y que las empresas son hoy más conscientes que hace algunos años de las razones para adoptar equipos más diversos, aún hay mucho camino por recorrer.
Según el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred), entre enero y diciembre de 2023, las principales vulneraciones de derechos en las quejas presentadas ante el organismo estuvieron relacionadas con la falta de igualdad o de oportunidades laborales, así como con la ausencia de un trato digno y respetuoso.
El 76% del personal considera que un ambiente laboral diverso es un aspecto crucial al evaluar ofertas de empleo. La discriminación y la falta de entornos seguros en el trabajo representan algunos de los mayores desafíos que enfrentan las personas, por lo que promover una cultura de diversidad en las empresas conlleva a la creación de mayores oportunidades.
Es un hecho: las empresas más diversas tienen mejores resultados, porque llegan más ideas en la mesa, más puntos de contraste, más funcionalidades, más innovación. Medirlos es difícil, pero es importante; aunque no es algo que se pueda cuantificar tan fácil con números, se puede hacer diagnosticando y dando seguimiento al clima laboral, la apertura a nuevas ideas y la mejoras a procesos.
“Hay mucho que una empresa puede hacer para fomentar la diversidad real, empezando por no poner trabas que generen discriminación desde el reclutamiento, como el fomentar currículums ciegos, capacitar a reclutadores para eliminar sesgos, utilizar el lenguaje neutro e incluyente y evitar solicitudes en los perfiles que homogenizan y no admiten diversidad, pero lo que más se debe hacer es reconocer la diversidad que seguramente ya tiene dentro y crear los espacios para que la disfruten y sirvan de ella”, afirma Odile Cortes, consultora de diversidad y DEI.
“La diversidad es responderse quién está representado/a en la plantilla o en la fuerza laboral de una empresa. En un ideal, lo que debería suceder es que la plantilla laboral fuera tan diversa o diferenciada como la sociedad, y esto implica incluir personas que tienen diferentes contextos en términos socioeconómicos, étnicos, raciales, géneros, reflexiona Fátima Masse, economista especializada en temas sociales.
“Es importante porque es lo que puede llegar a influir la toma de decisiones alrededor de lo que ofrece una compañía. El generar un ambiente laboral que permita a esas personas ser como son, impulsa el hecho de traer a la mesa las experiencias que tienen, puntos de vista diferentes que impactan positivamente a la creatividad y la innovación y a la cultura laboral de una compañía”, dice.
La diversidad no es solo de género: también implica cultura, edades, características físicas y mentales. Hoy, tener equipos formados por personas de diferentes generaciones y edades, por ejemplo, ayuda a aumentar la productividad laboral para 45% de los mexicanos, de acuerdo con un análisis de Kelly Services.
Esto también es importante en términos de reputación, sobre todo cuando se valora. Los mismos colaboradores lo valoran como una empresa diversa en el que como persona eres.
“Ayuda a traer talento y sobre todo muy importante ahora en las nuevas generaciones que le están dando un mucho mayor peso y que no es nada más una cuestión del salario emocional sino cómo se sienten al interior de la organización y cuál es el propósito de lo que están haciendo, en donde empieza a pesar más que muchas otras características económicas”, afirma.
Para lograrla, es importante pensar en el concepto de ”trajes a la medida”. No es lo mismo generar diversidad en una oficina que en una fábrica o centro de distribución, o en un Consejo de dirección en Sinaloa que en puestos de base en Ciudad de México.
¿Qué medir y cómo hacerlo?
“Lo primero que hay que hacer es preguntarse sobre los registros que hay de nómina, si hay suficientes datos para medir cómo está representada o cómo se distribuye la fuerza laboral para diferentes cortes. Es decir, ¿cuál es el porcentaje que tengo de mujeres en puestos operativos, en gerencias, en direcciones, incluso en el consejo de administración?, ¿Cuál es la representación geográfica, la representación de diversos estratos económicos, de comunidades LGBT, o cuántas personas tengo de universidades públicas y de universidades privadas?”, indica Masse.
Además, se pueden revisar datos de la nómina para ser conscientes de si existen diferencias salariales y hacer encuestas cualitativas, de autodiagnóstico, para entender el clima laboral y detectar qué sienten los colaboradores y las colaboradoras sobre las políticas de inclusión y diversidad, así como detectar a tiempo si hay alguna cuestión de discriminacion en la compañía.
“Al juntar estos datos, se pueden detectar fortalezas y debilidad de la empresa y diseñar un plan de ejecución que puede ir desde la implementación de talleres o cursos de sensibilización con respecto a los sesgos inconscientes, licencias de paternidad extendidas, convenios con centros infantiles o guarderías, hasta la revisión de salarios. Lo importante es que haya un ciclo de mejora continua”, dice Masse.
Para Ana Cecilia Septién Godard, consultora en temas de inclusión, “la inclusión implica reconfigurar los sistemas para acoger a la diversidad desde el reclutamiento, a través de currículos ciegos y alianzas que le den la bienvenida a quienes típicamente no están dentro de la empresa”.
También, garantizar que tus procesos estén libres de sesgos y discriminación, y que sean accesibles; es decir, que incluyan a personas con discapacidad o edades amplias, por ejemplo,
“La medición ocurre desde ahí, desde el que empiezas a buscar ser más diversa. Y sigue por monitorear quiénes están accediendo a mejores puestos, quiénes están obteniendo aumentos, quiénes están ingresando a las capacitaciones; todo eso te va a dar estadísticas que cruzar a ver cuántas mujeres, cuántos menores de tal edad, cuántos mayores de tal edad, cuántas personas, madres o padres solteros, cabezas de familia, personas con discapacidad, personas migrantes de otras nacionalidades, religiones, están formando parte y creciendo dentro de la compañía, dice Septién Godard.
Además, también se puede dar seguimiento y medir el tono y las palabras que se usan en la publicidad de las marcas, para que también sea diversa y no reproduzca sesgos de género”, afirma.
Se trata entonces de cruzar datos cuantitativos como rangos salariales y cantidad de personas de diferentes orígenes, edades, principales, con otros más cualitativos, de sensaciones y sentimientos tanto de pertenencia como de niveles de participación, oportunidades de desarrollo, respuestas a problemas de cada sector y alineación a objetivos y propósitos más generales y ambiciosos, como los Objetivos de Desarrollo Sostenible.
