La empresa familiar en México y en el mundo juega un rol fundamental para la economía y el desarrollo del tejido social. Se estima que en América Latina el 85% de las empresas son familiares (Basco, 2018) y, de acuerdo con estudios del INEGI, IMEF y PwC México, las empresas familiares en el país generan entre el 60% y 70% del PIB nacional y concentran la mayor parte del empleo. Sin embargo, más allá de su impacto productivo, estas organizaciones cumplen una función social clave: transmiten valores, promueven la continuidad generacional y fortalecen comunidades a través de proyectos construidos desde la confianza y el compromiso familiar. En este contexto, la evolución de la empresa familiar no solo depende de su crecimiento económico, sino también de su capacidad para adaptarse a nuevas dinámicas sociales, integrar diversidad en la toma de decisiones y profesionalizar su gobernanza para asegurar su permanencia a largo plazo.
Mujeres que transforman la empresa familiar; liderazgo que impulsa el futuro
Precisamente, es en el espacio de la gobernanza donde se debe seguir avanzando en la apertura a la diversidad. Poco a poco hemos visto a mujeres tomar un rol relevante; el liderazgo femenino ha dejado de ser invisible para convertirse en una fuerza estratégica capaz de impulsar continuidad, innovación y crecimiento en la empresa familiar. Casos como el de María Asunción Aramburuzabala, en Grupo Modelo, muestran cómo la participación femenina en la propiedad puede traducirse en decisiones de alto impacto económico dentro de un espacio históricamente dominado por hombres, donde las mujeres accionistas eran vistas como figuras patrimoniales y no como tomadoras de decisiones estratégicas. Igualmente, este es el caso de Melanie Devlyn, quien lidera la empresa familiar Óptica Devlyn como CEO y presidenta del consejo. Melanie ha logrado impulsar la modernización de la empresa, centrada en la innovación, convirtiéndose en un ejemplo de sucesión generacional exitosa y rompiendo el sesgo que asocia el liderazgo operativo exclusivamente a figuras masculinas.
No obstante, a pesar de que cada vez más mujeres participan en la toma de decisiones, en consejos de administración y en la dirección de negocios que impactan la economía del país, todavía hay mucho camino por recorrer. Un gran reto consiste en transformar las percepciones culturales sobre quién puede liderar dentro de la empresa familiar.
En muchas empresas familiares, aunque no se declare explícitamente, sigue existiendo una expectativa implícita de que el liderazgo operativo recaiga en los hombres. La hija suele ser vista como apoyo estratégico o institucional, pero no necesariamente como futura directora general. Asimismo, persiste una representación limitada en los órganos de gobierno: muchas mujeres están presentes en la propiedad, pero no siempre en los espacios donde se toman las decisiones clave.
No debemos perder de vista que otro gran desafío es la doble exigencia que enfrentan las mujeres en roles clave, ya que se les suele demandar una mayor validación de resultados. Deben demostrar constantemente competencia técnica y liderazgo para ser reconocidas al mismo nivel.
Adicionalmente, es importante considerar la carga invisible existente: muchas mujeres en puestos clave asumen la gestión emocional y relacional (mediación de conflictos y cohesión familiar), pero este trabajo no siempre se reconoce como liderazgo estratégico. Si a ello se suma el rol que la mujer continúa desempeñando en el ámbito familiar, el desafío se vuelve aún más complejo y retador.
Es un hecho que años atrás no se asumía a la mujer como económicamente activa, y muchas de las estructuras o redes de poder siguen siendo tradicionalmente masculinas. Los espacios informales de decisión (reuniones privadas, círculos empresariales o negociaciones sociales) limitan, consciente o inconscientemente, el acceso natural de las mujeres, ya que suelen desarrollarse en contextos donde muchas de ellas aún enfrentan expectativas sociales vinculadas al cuidado del hogar o dinámicas familiares que continúan considerándose responsabilidades predominantemente femeninas.
La intención de esta reflexión es que, de manera más consciente, hagamos visibles estos retos y continuemos trabajando en ellos. Debemos romper paradigmas como:
“El liderazgo fuerte es masculino”: el liderazgo no tiene género.
“Ella ayuda, él dirige”: un relato que coloca a la mujer como soporte y al hombre como protagonista.
“Las mujeres prefieren no asumir tanta responsabilidad”: la evidencia demuestra que, cuando existen condiciones equitativas, las mujeres participan y lideran con la misma ambición y compromiso.
El desafío actual no es que las mujeres lleguen a la empresa familiar; ya están ahí. El reto es que ocupen plenamente los espacios donde se define el rumbo estratégico, sin sesgos, sin narrativas limitantes y sin expectativas diferenciadas. Romper paradigmas no significa desplazar a nadie, sino ampliar la visión de liderazgo para fortalecer la continuidad y sostenibilidad de la empresa familiar en México.
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Nota del editor: Verónica Tena Jiménez es profesora del Tecnológico de Monterrey, Escuela de Negocios en el Campus Estado de México. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente a la autora.
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