Marzo llegó y, con él, el ya conocido “mes de la mujer”.
Las empresas lo saben. Cambian el logo a morado, organizan un panel o una capacitación especial. Todo suma, pero tristemente, muchas colaboradoras sienten que la conversación no es trascendental.
El Día Internacional de la Mujer no es una campaña de temporada. Es un recordatorio incómodo de que la violencia y la discriminación siguen presentes en el mercado laboral, pero para erradicarlas se necesita ir más allá del discurso.
Si de verdad queremos que marzo marque una diferencia, la pregunta para el liderazgo es: ¿qué acción concreta va a sobrevivir a fin de mes?
Propongo tres “regalos” que cualquier colaboradora agradecerá. Se trata de herramientas con el potencial de cambiar estructuras y fortalecer la competitividad.
La Ley Federal del Trabajo exige contar con un protocolo para prevenir y atender la discriminación y la violencia laboral. No obstante, el documento no es lo mismo que tener un sistema funcional.
Un protocolo efectivo, con perspectiva de género e interseccional, es aquel que reconoce que no todas las personas enfrentan los mismos riesgos ni las mismas barreras dentro de la organización y define rutas claras, responsables, tiempos y criterios de actuación. Todo plasmado a través de un mecanismo imparcial para atender situaciones sensibles, donde la dignidad de las personas no es negociable.
Si tu empresa aún no lo tiene, marzo es una gran oportunidad para desarrollarlo. Si ya existe, es momento de preguntarse con honestidad: ¿funciona? ¿La gente lo conoce? ¿Confía en él?
Los cambios culturales no ocurren con la llegada de un protocolo más una conferencia anual. En ese sentido, una vez que se cuenta con un protocolo, es necesario tener un plan permanente para desarrollar capacidades en el personal.
Este plan puede incluir desde talleres de sensibilización con toda la plantilla para que se conozca o se refresque lo que dice el protocolo. Así como trabajar de forma más cercana con las personas trabajadoras según los roles que juegan en la empresa. Lo que se busca es rediseñar incentivos y cambiar comportamientos. ¿Lo tenías en el radar?
Lo que no se mide, no se gestiona y lo que no se comunica, no genera confianza. Por eso, un buen regalo es contar con análisis estadísticos para monitorear cómo evoluciona la empresa en esta materia. Desde indicadores básicos (como número de quejas y tiempos de resolución) hasta métricas más sofisticadas como cambios en el clima laboral o tasas de rotación diferenciadas por sexo y su asociación con quejas.
Estos indicadores reflejan cómo va la empresa de forma agregada (nunca con casos específicos) y se le pueden mostrar a la plantilla laboral para reforzar el compromiso institucional. Además, este tipo de información sirve para levantar alertas e identificar patrones antes de que se conviertan en crisis reputacionales o pérdidas de talento.
Los tres regalos ofrecen una ruta para institucionalizar el compromiso empresarial de construir entornos laborales donde las mujeres (y el resto del personal) se sienten seguras y saben que su talento es importante. Son medidas concretas, financieramente viables, que requieren principalmente liderazgo y voluntad para implementar cambios.
El 8M no es una fecha para “quedar bien”. Es una oportunidad estratégica para revisar si nuestra organización está preparada para ofrecer igualdad de oportunidades reales.
Marzo puede ser el mes del discurso o puede ser el punto de partida para fortalecer la arquitectura interna de una empresa. La diferencia está en los regalos que las y los tomadores de decisiones decidan dar.
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Nota del editor: Fátima Masse es Economista especializada en temas sociales. Síguela en Twitter como @Fatima_Masse . Las opiniones expresadas en esta columna son exclusivas de su autora.
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