El 25 de marzo de 1908, más de 100 trabajadoras textiles, en su mayoría inmigrantes, perdieron la vida en un incendio en la fábrica de Triangle Shirtwaist en Nueva York, tras declararse en huelga; ellas buscaban una reducción en su jornada laboral, un salario equitativo respecto a los hombres y soluciones a las malas condiciones de trabajo.
Ayudar a romper el “techo de cristal” es un trabajo diario
Pese a las reformas de las leyes y los discursos a favor de la igualdad sustantiva, aún no se logra romper el famoso techo de cristal en México.
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Aunque parezca ilógico, estas demandas persisten pese a los años. Si bien hay un avance desde aquella tragedia que dio origen al Día de la Mujer, no ha sido el esperado; aún hay mujeres que no ganan igual que los hombres, a pesar de realizar el mismo trabajo o que no son consideradas para los puestos de alto nivel, aunque tengan la misma -o incluso, mejor- preparación.
Los datos son contundentes: sólo un 12% de los puestos en los consejos de administración de las empresas que cotizan en la Bolsa de Valores de México son ocupados por mujeres y las cifras van disminuyendo. Por otro lado, apenas el 7% de las empresas son presididas por mujeres y solo un 1% de las organizaciones dio el voto de confianza para tener a mujeres en sus direcciones importantes (general, finanzas y áreas jurídicas). Todos ellos de acuerdo con el estudio Mujeres en las Empresas “¿Hemos Avanzado?”, que realizó el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO).
Otro caso es el salario, pues según el Inegi, una mujer con posgrado gana 73,525 pesos al trimestre, mientras que un hombre devenga 106,412 durante el mismo período, lo que equivale a 44% menos.
Es decir, pese a las reformas de las leyes y los discursos a favor de la igualdad sustantiva, aún no se logra romper el famoso techo de cristal en México; esa barrera invisible contra la cual luchamos todos los días para progresar en nuestra carrera profesional, que se traduce en normas no escritas derivadas de estereotipos y construcciones socioculturales, que continúan atribuyendo ciertas características y roles a hombres y mujeres, como el que deben atender su casa y no pueden dedicar 100% al trabajo.
Si realmente es tiempo de las mujeres, debemos seguir trabajando desde nuestras organizaciones para ayudar a romper esta “barrera” y tantas otras que no vemos, pero que impiden el crecimiento profesional.
Un ejemplo es el llamado “piso pegajoso”, término usado para definir los mecanismos que aplican a las mujeres para mantenerlas en los puestos jerárquicos bajos y medios, argumentando, entre otras causas, la condición de cuidadoras.
Debemos hacer de la igualdad sustantiva no sólo un discurso, sino un hecho que rija el plan de crecimiento y posicionamiento de las organizaciones, más allá de cumplir con el 50-50.
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¿Cómo ayudamos? Promoviendo programas que empoderen a las mujeres en las empresas, donde exista una conciliación entre la vida personal-laboral, realizando autodiagnósticos para conocer qué puestos ocupan las mujeres y si tienen los mismos ingresos que los hombres; creando planes de carrera abiertos y sin segregar, entre otros temas.
En este ámbito de acción, las herramientas de gestión de personal son fundamentales para mejorar el desarrollo organizacional y el bienestar de las colaboradoras, que definitivamente contribuirán a alcanzar los objetivos de equidad e igualdad sustantiva.
Ayudar a romper el “techo de cristal” y la barrera del “piso pegajoso” es un trabajo diario, que incluye a toda la organización. Brindar buenas oportunidades laborales, ajustadas a las necesidades reales de las colaboradoras es responsabilidad de todos y todas.
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Nota del editor: Manuela Iglesias es Jefa de Análisis de Rankmi y maestra en gestión empresarial. Síguela en LinkedIn. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente a la autora.
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