Lograr la equidad de género en las empresas es un reto que comienza desde la publicación de la vacante misma como parte del proceso de contratación; ahí nos encontramos el primer filtro para identificar el talento que será parte del futuro de la organización.
Todo inicia con la contratación. Desafiar estereotipos para el talento
Al desafiar las convenciones desde el inicio y capacitar al equipo reclutador en identificar sesgos inconscientes y su manejo, no solo buscamos talento, sino que también creamos un terreno de equidad.
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El desafío que enfrentamos no es sencillo. Aunque hemos observado avances en los últimos años, hoy, ningún país ha logrado la paridad de género, por el contrario, hemos perdido el lento avance tras la pandemia requiriendo más de 131 años para cerrar la brecha, según el Foro Económico Mundial, y carecemos de un número relevante de mujeres en cargos de liderazgo, en especial en los puestos de dirección y alta dirección y Consejos, aun teniendo mujeres preparadas y listas para asumir dichos roles.
A 2023, se estima que a nivel global, el 32.2% de los puestos de liderazgo (Directora, Vicepresidenta o Alta dirección) estaban ocupados por mujeres, pese a que las mujeres representan el 41% del total de la fuerza laboral (Foro Económico Mundial, Informe Global de Brecha de Género 2023). Al considerar solo los Consejos de Administración, las mujeres ocupan el 19.7% de los puestos, mientras que en México la proporción promedio es del 9.7% (Deloitte Global, Mujeres en los Consejos de Administración).
Los hombres y mujeres que hoy ocupan puestos de liderazgo comenzaron frente a un equipo de contratación y, en su momento, siguiendo su propósito y apalancados por líderes de su organización, tomaron decisiones clave para ascender en su carrera. Es en este inicio y recorrido donde debemos enfocarnos y tomar medidas para poder acelerar el cierre de dicha brecha.
El primer paso es cuidar las publicaciones, recordemos que las mujeres crecemos con creencias limitantes desde nuestra educación básica, por ello si las aplicaciones a empleos solo muestran fotos de hombres o incluyen adjetivos masculinos, una mujer creerá que el rol es solo para hombres y no se presentará.
Así mismo uno de los sesgos más fuerte es el de género, por ello debemos cuidar la forma de reclutar y minimizar las posibilidades de eliminar talento. Podemos adoptar un enfoque de reclutamiento a ciegas, donde las etiquetas de género y otros se eliminen de los currículums, permitiendo identificar el verdadero talento sin prejuicios. En este proceso el foco queda en experiencia, habilidades y logros, liberada de la influencia de estereotipos arraigados y permite al reclutador actuar sin sesgos, muchas veces inconscientes.
Al desafiar las convenciones desde el inicio y capacitar al equipo reclutador en identificación de sesgos inconscientes y su manejo, no solo buscamos talento, sino que también creamos un terreno de equidad.
Una vez que tenemos candidatos de ambos géneros debemos enfocarnos en cómo continuamos con un proceso equitativo; para ello es esencial contar con paneles de entrevistas con integrantes diversos. Este enfoque garantiza no solo que las preguntas sean las mismas para todos sino que existan diferentes puntos de vista respecto a los candidatos, contribuyendo a que las habilidades y capacidades se evalúen de manera justa, independientemente del género.
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La travesía no termina con la contratación, se extiende a la aplicación de herramientas constantes a lo largo de la carrera profesional mediante la implementación de programas de mentoría, exposición a líderes locales y globales y a capacitaciones constantes, no solo en competencias sino técnicos para estar listas para el siguiente rol. De esta forma vamos abonando el camino para que las mujeres alcancen cimas directivas. Este proceso va más allá de las métricas cuantitativas en la medición de metas; es un proceso continuo de crecimiento acompañamiento y empoderamiento.
El enfoque holístico no puede pasar por alto las complejidades fuera del rol laboral. El trabajo no remunerado es una de las principales causas de esta inequidad existente. En México, las mujeres destinan 30 horas semanales a cuidado de su hogar, más del doble que un hombre (Inegi, Encuesta Nacional sobre Uso de Tiempo, ENUT). A pesar del avance con los permisos de paternidad en México, como sociedad aún debemos abordar la parte cultural arraigada en las familias que dirige la responsabilidad únicamente hacia las mujeres.
Cuando decimos 'todo empieza en la contratación', hago un llamado a redefinir normas, desafiar viejas creencias y vencer sesgos inconscientes. Estoy convencida de que la equidad de género en puestos directivos debe ser una meta compartida si queremos una sociedad que nos beneficie a todos.
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Nota del editor: Maria Isabel Botero es directora general Adjunta de Recursos Humanos para Scotiabank México desde 2021. Síguela en LinkedIn. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente a la autora.
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