Otros desafíos a los que nos enfrentamos las mujeres son la percepción arraigada de que el liderazgo financiero es un territorio masculino y la persistencia de prejuicios culturales que influyen en las decisiones de contratación y promoción.
De acuerdo con un reporte del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO), 68% de las empresas analizadas carecen de mujeres en sus tres direcciones relevantes, y el puesto de CFO es ocupado sólo por 10% de mujeres, según datos publicados por World Talent Advisors (WTA).
Además, la participación económica de las mujeres en México bajó dos lugares en el Índice Global de Brecha de Género 2023 al pasar del puesto 31 al 33, en comparación con el año anterior.
Enfrentamos un reto de magnitud considerable, por lo que este escenario exige una revisión exhaustiva del sistema, las empresas y la sociedad para fomentar una mayor inclusión de las mujeres en el área financiera.
Comencemos hablando de la carencia de modelos a seguir. Las aspirantes a líderes financieras a menudo enfrentan la ausencia de figuras femeninas influyentes en la industria a quienes puedan emular y de quienes puedan obtener orientación como mentoras.
Desafortunadamente, en la pirámide laboral las mujeres se quedan en la base, por lo tanto, no encuentran inspiración en su ascenso hacia roles más altos en la empresa, dificultando su desarrollo profesional. Por esta razón, es importante que las empresas prioricemos la inclusión de mujeres en puestos de liderazgo, y si alguna de ellas carece de las habilidades requeridas inicialmente, se le brinde la capacitación necesaria para que ese no sea un motivo de rechazo. Simplemente hay que hacer que suceda.
Por otra parte, según McKinsey, la necesidad de equilibrar trabajo y vida familiar es una de las principales razones por las que muchas mujeres en posiciones ejecutivas optan por no aspirar a roles directivos. Entonces, ¿por qué no mezclar lo mejor de ambos mundos?
Estoy convencida de que el liderazgo femenino puede darse en la medida que se concilie la vida laboral con la personal, pero para eso se requiere romper el paradigma de que no se pueden combinar los horarios laborales con los personales y promover políticas de equilibrio que tengan en cuenta las diversas necesidades de sus colaboradoras. Desafortunadamente, en el ámbito financiero todavía existen sectores, como la banca tradicional, que no se ha abierto esta posibilidad.
Es necesario actuar. Recientemente me enfrenté a la necesidad de buscar a una persona para ocupar el puesto de Gerente de Finanzas. Decidí que fuera una mujer, aunque no era una tarea fácil porque no hay muchas mujeres con esa experiencia. Para mí lo importante era que este puesto estuviera ocupado por una mujer porque de esa forma contribuyo a impulsar el liderazgo femenino en las finanzas y a avanzar hacia la igualdad de género en el mercado laboral.
La nueva gerente podrá capacitarse para fortalecer sus habilidades financieras y tendrá un modelo de trabajo híbrido, con la flexibilidad de trabajar cuatro días a la semana: dos desde casa y dos en la oficina, con la posibilidad de llevar a sus hijos consigo cuando no tenga quién se los cuide.
Otro tema que resulta de vital importancia es la implementación de políticas de igualdad salarial. Lamentablemente, todavía existe una falta de voluntad genuina por parte de muchas empresas para abordar la equidad salarial de manera efectiva.
De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), en México la brecha salarial entre hombres y mujeres supera el 20%, lo que resalta la urgente necesidad de transformar esta realidad. Por ello, es importante que como empresas dediquemos nuestros esfuerzos a garantizar la equidad salarial en cada puesto, pues todos los roles merecen una compensación justa, independientemente del género.
