Fomentar una fuerza laboral diversa puede traer muchos beneficios para el bienestar, cultura y estructura de las compañías. Tener cabida en un espacio laboral con sentido de pertenencia y donde cualquier miembro del equipo pueda mostrarse tal y como es, ayudará a impulsar el rendimiento, mejorar la productividad y hacer de la compañía un lugar más atractivo para trabajar.
Aunque muchas empresas manifiestan estar enfocadas en mejorar temas de diversidad e inclusión, la realidad es que son pocas las que han implementado estrategias con objetivos claros, recursos y presupuesto asignados, indicadores de seguimiento y resultados, entre muchos otros factores que son decisivos para implementar políticas exitosas en esta materia.
Para darnos una idea, a junio de este año, el Padrón Nacional de Centros de Trabajo Certificados tiene a solo 489 empresas avaladas con la Norma 025 para la Igualdad y No Discriminación, un mecanismo de adopción voluntaria para distinguir a los centros de trabajo tanto públicos como privados que cuentan con acciones internas para un espacio laboral inclusivo. Y aunque esta norma es una certificación opcional y no obligatoria, nos da un panorama de lo mucho que las compañías tienen para trabajar en el futuro.
Aquí es donde surge el gran cuestionamiento ¿cómo son realmente las organizaciones inclusivas y cómo se puede avanzar en serlo? Muchas empresas desconocen cómo empezar a formar un entorno en el que todos los colaboradores se sientan seguros, valorados, escuchados y capaces de desarrollar todo su potencial.
La Alianza por la diversidad e Inclusión Laboral (ADIL) propuso un listado de buenas prácticas sobre la inclusión LGBT para los espacios laborales. A través de recoger experiencias dentro y fuera de las organizaciones, crearon una guía que ayuda a cualquier compañía en sus primeros pasos para establecer políticas laborales de inclusión, entre los que destacan:
1) Sensibilizar. Invertir en sesiones informativas y capacitación con especialistas dirigidas a los colaboradores de todas las áreas en temas de lenguaje incluyente, acoso y cómo generar un ambiente cordial para todos.
2) Facilitar la creación de redes. Fomentar los espacios de encuentro entre empleados de la comunidad LGBT servirá para apoyarse, intercambiar información, organizar actividades específicas y comunicarse como grupo hacia la empresa.
3) Considerar de forma particular a las personas trans. Para facilitar a las y los colaboradores trans toda información sobre leyes locales o grupos de apoyo (importante sobre todo si están en proceso de transición), acceso a los baños de acuerdo a la identidad que asumen, información sobre servicios de salud, legal o incluso apoyo económico para procesos de transición.
