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A propósito del #8M

Para seguir avanzado en equidad debemos realizar algunas preguntas que pueden ayudarnos a generar un mapa de hacia dónde vamos en este tema, plantea Patricia Barra.
jue 24 marzo 2022 12:00 AM
#8M, ¿una celebración de contrastes?
Es necesario analizar nuestras políticas de RH, porque quizá están impidiendo el crecimiento de las mujeres al interior de la organización, considera Patricia Barra.

(Expansión Mujeres) - Hoy en día, la equidad de género se ha convertido en un tema fundamental alrededor del mundo y las organizaciones ya la sitúan como una de las estrategias prioritarias para asegurar un entorno diverso e inclusivo en su interior.

Las y los líderes también se encuentran enfocados en acelerar el crecimiento continuo de las mujeres, al entender que este tipo de acciones deben abarcar toda la estructura de la empresa, desde su punto más alto hasta la base, de tal manera que logren establecerse de raíz en la cultura organizacional de sus negocios.

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En este tenor, el aporte de las áreas de Recursos Humanos (RH) y de los profesionales de talento será vital para dar oportunidad al talento femenino de progresar y desarrollarse de manera ágil y continua. Por ello, es necesario analizar nuestras políticas de RH, porque quizá están impidiendo el crecimiento de las mujeres al interior de la organización.

En artículos pasados, mencionaba cómo los sesgos inconscientes pueden impactar la toma de decisiones y la cultura laboral, manifestándose en prejuicios que pueden influir en decisiones de reclutamiento, selección, recompensas, decisiones de promoción y desarrollo personal, entre otros.

De ello deriva la urgencia de que las políticas de RH acompañen a nuestras colaboradoras en todo su ciclo de vida en las organizaciones, para evitar restringir el acceso a todos aquellos procesos que les ayudan a su desarrollo profesional.

Ejemplos hay muchos: desde la redacción de la visión, misión y valores de la empresa, que suelen escribirse en masculino, como la forma de desarrollar los sistemas de trabajo de la compañía, que regularmente entran en conflicto con las responsabilidades familiares y que recaen principalmente en las mujeres.

Los puestos en los que se ubican los hombres son, principalmente, de las áreas de ingeniería, sistemas, finanzas, contabilidad, etc.; mientras que las mujeres se sitúan en posiciones principalmente de áreas administrativas, secretaría, servicios, recepción, auxiliar de contabilidad, RH.

Asiduamente, también encontramos procesos de reclutamiento discriminatorios donde se solicita información que puede perjudicar la preselección de candidatas como lo es la edad, sexo, género, estado civil, número de hijos e hijas, entre otros. Por ello, es importante corregir estos detalles haciendo descripciones de puesto con foco en habilidades, logros y experiencias relevantes, así como entrevistas basadas en competencias y potencial, no en aspectos de la vida personal de las candidatas.

Para seguir avanzado en equidad debemos realizar algunas preguntas que pueden ayudarnos a generar un mapa de hacia dónde vamos en este tema:

1) ¿Existe en la organización una política de igualdad de género debidamente documentada y comunicada?
2) ¿La alta dirección está consciente de la importancia de la igualdad de género, pero sobre todo comprometida?
3) ¿Durante los procesos de atracción y retención de talento se toman en cuenta las necesidades prácticas y estratégicas de las mujeres?
4) ¿Tenemos mapeado el porcentaje de hombres vs mujeres por cada nivel?
5) ¿Existen en la empresa instancias para denunciar y atender casos de discriminación?

Resolver estas dudas nos ayudará a reconocer que el problema existe y nos brindará un abanico de soluciones y acciones positivas que podemos aplicar para contar con herramientas más objetivas de evaluación que ayuden a medir las competencias en función del talento y capacidades independientemente del género.

 

La Organización Internacional del Trabajo (OIT) destaca algunos puntos que pueden ayudar a las organizaciones a mejorar la diversidad y la inclusión e implementar una correcta estrategia de igualdad de género:

- Establecer criterios claros de evaluación del rendimiento y sin sesgos de género que permitan igualdad de oportunidades de promoción y desarrollo.

- Definir mecanismos que permitan una mayor conciliación entre la vida personal, familiar y laboral, y que se adapten a las necesidades específicas de las mujeres.

- Utilizar sistemas de monitoreo y evaluación, información e indicadores para medir impacto por género.
- Elaborar manuales por competencias que definan las habilidades, conocimientos y destrezas requeridas para un puesto, excluyendo las características físicas u otros aspectos discriminatorios.

- Elaborar perfiles para puestos en los que no se solicite información discriminatoria como género, edad o estado civil.

- Realizar entrevistas dirigidas a conocer las habilidades y competencias, evitando preguntas personales relacionadas con las responsabilidades familiares.

- Aplicar auditorías salariales y de beneficios tanto para hombres como para mujeres, con el objetivo de eliminar la brecha salarial. Desarrollar programas de capacitación en liderazgo que estimulen a las mujeres a beneficiarse de las oportunidades de formación y programas de desarrollo.

De esta manera, es imperante continuar este camino y mostrar a las compañías el impacto y los beneficios que trae consigo una cultura inclusiva para la evolución organizacional: mejora el desempeño financiero y el rendimiento empresarial, aumenta la rentabilidad, impulsa la creatividad y la innovación, así como la obtención de una mayor reputación empresarial, la cual se traduce en una ventaja competitiva muy rentable.

Recordemos que, para evolucionar hacia la igualdad de oportunidades, el objetivo siempre será a largo plazo. Adoptar políticas y prácticas efectivas, así como medir sus resultados, ayudará a las compañías a ser más competitivas y sostenibles en el mediano y largo plazo.

Nota del editor: Patricia Barra es Head of Wealth LatAm Aon. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.

Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión

 

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OpiniónMujeres8MDía Internacional de la MujerEmpleoEmpresasEquidad de género
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