Publicidad

Síguenos en nuestras redes sociales:

Publicidad

Deconstruyendo el “síndrome de la impostora”

Las empresas deben procurar tener equipos diversos y mantener esta diversidad a lo largo de la pirámide organizacional, no únicamente en la base, considera Ximena Salgado.
mié 02 febrero 2022 11:59 PM
Tres cosas que me hubiera gustado saber antes sobre networking - mujeres
Es difícil creer que tus objetivos profesionales son alcanzables si no los puedes visualizar, si no hay evidencia de que alguien como tú puede lograrlos, apunta Ximena Salgado.

(Expansión Mujeres) - No recuerdo cuándo fue la primera vez que oí hablar del síndrome del impostor, pero sí recuerdo cuán identificada me sentí. El síndrome del impostor se define como la incapacidad de algunas personas para interiorizar y atribuirse sus logros. Según la narrativa convencional, este síndrome se encuentra principalmente en mujeres que minimizan sus triunfos personales y profesionales y no creen merecer el puesto que tienen o el ascenso laboral que se les presenta.

Por mucho tiempo, creí padecerlo e intenté corregir mis propios sesgos. Leí libros de liderazgo y de cómo lidiar con temas de género en el trabajo. Me daba auto consejos e incluso llegué a dar estos consejos a mis colegas. Les decía que debíamos dejar de exigirnos tanto a nosotras mismas, de no ser tan perfeccionistas, que teníamos que buscar aliados, perder el miedo a pedir ayuda y dejar atrás la falsa modestia.

Publicidad

Sin embargo, estaba ignorando la verdadera causa del problema. La falta de autoestima y confianza en una misma son solo síntomas. La causa raíz es externa; son los sesgos sistémicos y micromachismos que enfrentamos desde que somos pequeñas y que se vuelven más tangibles cuando entramos al mercado laboral, ya que este entorno fue creado por y para hombres.

Como muchas mujeres, yo hablaba de cómo deshacernos de este síndrome, sin darme cuenta que, al hacerlo, exacerbaba el sentimiento de insuficiencia de quienes no podían resolverlo. Hoy en día sabemos que lo que debe cambiar son nuestros entornos laborales, no nosotras. Algunas de las cosas que pueden hacer nuestros empleadores para combatir estos sesgos son: mejorar la representatividad, distinguir la diferencia entre autoestima y capacidad y crear espacios psicológicamente seguros.

La importancia de la representatividad

Es difícil creer que tus objetivos profesionales son alcanzables si no los puedes visualizar, si no hay evidencia de que alguien como tú puede lograrlos. Las empresas deben procurar tener equipos diversos y mantener esta diversidad a lo largo de la pirámide organizacional, no únicamente en la base.

Lamentablemente es difícil encontrar empresas donde la participación de género sea 50-50 y, si lo es, generalmente las mujeres se encuentran sobrerrepresentadas en los niveles de entrada y subrepresentadas en las posiciones de liderazgo.

Aún cuando hay mujeres en posiciones de liderazgo, el mensaje que se manda es que estas mujeres deben dedicarse 100% al trabajo. La proporción de mujeres solteras es mayor a la de mujeres casadas en puestos ejecutivos y la brecha se agranda cuando tienen familia.

Las ejecutivas sin hijos constituyen el 64% de las mujeres en el ámbito laboral, mientras que las ejecutivas con hijos constituyen solo el 36%. Por ello, las empresas deben buscar que la representación de mujeres de diversos contextos familiares, económicos y sociales esté en todos los niveles y reforzar el acompañamiento de aquellas mujeres cuya representación disminuye más rápido.

 

El autoestima no es sinónimo de capacidad

Uno de los primeros consejos que recibí de una colega al empezar mi carrera profesional fue: “Cuando vayas a participar siempre ten a la mano los datos”. Me dijo que este consejo era bueno para todos, pero que como mujer era indispensable. Me bastó un mes en el trabajo para entender por qué había hecho esa distinción.

Cuando participaban hombres en las juntas, estos hacían recomendaciones meramente anecdóticas sin ser cuestionados, pero cuando mi compañera o yo hablábamos, nuestra participación era seguida por preguntas que frecuentemente no estaban relacionadas con nuestro argumento inicial.

No sé si nos cuestionaban más a nosotras porque hablábamos con menos seguridad, porque éramos mujeres o ambas. En realidad era un círculo vicioso, transmitíamos menor seguridad porque nos sentíamos menos cómodas participando, lo cual generaba más cuestionamientos, y esto a su vez tenía un efecto negativo en nuestra confianza.

Para prevenir este tipo de situaciones, los líderes deben separar los argumentos de la forma en que se entregan. No porque un mensaje se entregue con seguridad significa que el argumento es válido y viceversa.

Crear espacios psicológicamente saludables

Los empleadores deben crear ambientes donde se pueda fallar, aprender y emerger más fuerte de las crisis. Citando a Gandhi: “la libertad sin derecho a equivocarse es una libertad que no vale la pena”.

Muchas veces, a las mujeres se nos exige mayor consistencia, eficiencia y eficacia y se nos da menor margen de error. Esto nos genera dudas sobre nosotras mismas e incluso puede llevarnos a no tomar riesgos. Los líderes de las empresas deben aprender a canalizar la duda hacia la motivación, enfatizando las lecciones aprendidas de errores pasados para no mermar la innovación futura.

Nota del editor: Ximena Salgado es gerente de producto en Nu México. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.

Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión

 

Tags

OpiniónMujeresEmpresasEquidad de género
Publicidad