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Cualquiera puede desarrollar una mentalidad de inclusión

Un gerente o un colega puede marcar la diferencia para sus diversos compañeros de equipo, ¡y cualquiera puede ser más inclusivo si trabaja en ello!, asegura Valerie Villarreal.
mié 27 octubre 2021 11:59 PM
Responsabilidad social empresarial - empresarios - ejecutivos - inversionistas - pandemia - coronavirus - empresas ante la pandemia
Si tienes una sola persona sub representada en su lugar de trabajo y, especialmente si la cultura no es particularmente inclusiva, puedes tener un impacto enorme con solo escuchar, apunta Valerie Villarreal.

(Expansión Mujeres) - Ser “la única X” (inserte: mujer, latina, niña inmigrante de primera generación, madre… en el equipo) es muy solitario. En mis 15 años trabajando en tecnología, negocios y finanzas, rara vez tuve un gerente o un líder senior que compartiera mi misma identidad.

Esta es mi tesis: las empresas con pésima representación de diversidad pueden tener gerentes y colegas inclusivos. Del mismo modo, las empresas con funciones de D&I maduras y establecidas pueden tener fácilmente gerentes que no sepan ser inclusivos.

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La buena noticia es que un solo gerente o colega puede marcar la diferencia para sus diversos compañeros de equipo, ¡y cualquiera puede ser más inclusivo si trabaja en ello!

Me gustaría compartir algunos ejemplos anónimos que prueban el punto.

1. Compañeros que desarrollan la confianza al ver a los demás por quienes son y su potencial, incluso si son diferentes a ellos mismos. “Walter” era socio de McKinsey, una firma consultora conocida por ser de élite y aburrida. Yo era una nueva consultora, recién egresada de la universidad y no estaba segura de mí misma en un entorno corporativo tan refinado.

Walter era mi supervisor y, durante mi primer ciclo de revisión, me dijo: “Puedes ser partner aquí algún día. Tus clientes confiarían en ti y te querrían". A partir de ese día, caminé unos centímetros más alto, sintiendo que tenía el respaldo que necesitaba. Sentí que pertenecía.

2. Compañeros que se involucran y dan su tiempo. El “profesor K” impartía un seminario de élite de 15 estudiantes en Stanford, seleccionados entre cientos que se postularon. Me alegré que me aceptaran, pero me intimidaron más allá de toda medida.

Durante nuestra primera reunión uno a uno, se enteró de mi historia y mis miedos por ser la primera persona en mi familia en ir a la universidad. Él se esforzó por dedicar tiempo extra en nuestras reuniones semanales para darme comentarios adicionales y ayudarme con mis ensayos, reforzando mi confianza.

3. Compañeros que escuchan más de lo que hablan. Otro colega inclusivo fue "Andy", un compañero de trabajo en una empresa que era particularmente no inclusiva y muy “de cuates”. Andy vio que me sentía menospreciada y que otros compañeros hablaban por encima de mí en varias reuniones, y me defendió cuando mi propio gerente no lo hizo.

Después de algunas reuniones difíciles, se acercaba a mí para ver cómo estaba y se convirtió en un confidente cercano y un mentor no oficial sobre cómo ganar más influencia a pesar de la adversidad.

Si tienes una sola persona sub representada en su lugar de trabajo y, especialmente si la cultura no es particularmente inclusiva, puedes tener un impacto enorme con solo escuchar. Cuanto más escuches, más empático se volverá tu punto de vista y habrá menos probabilidades de que estés alejado de la realidad sobre temas de inclusión en el trabajo.

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Aquí están los básicos para construir una mentalidad inclusiva, hoy.

1. Reconoce que las capacidades de inclusión son tarea de todos, no solo de RR.HH. No es suficiente completar un entrenamiento de sesgo inconsciente una sola vez. Necesitamos que los líderes sean evaluados en función de sus resultados en lo referente a inclusión, como desarrollar, retener y apoyar a colegas que representen diversidad.

2. Practica entablar conversaciones auténticas, incómodas y difíciles. Rodéate de colegas, asesores y amigos que puedan ayudarte a ver más allá de los puntos ciegos. Contrata ejecutivos senior para emular los comportamientos que establezcan la cultura. Tomar acciones significativas de D&I puede ser incómodo, pero eso es una señal de que se está rompiendo el status quo superficial.

3. Adopta los errores de "prueba y error" en el camino hacia la inclusión. Un ingeniero se me acercó y me preguntó: "No sé cómo decir esto, pero quiero checar qué te parecen nuestros esfuerzos de diversidad. ¿Tienen sentido para ti? ¿Podemos hacer más?”. Una forma brillante y sencilla de iniciar una conversación sin tener las respuestas.

El mundo es diverso y todas las empresas deben reflejar esta realidad. Hagamos todos nuestra parte.

Nota del editor: Valerie Villarreal es gerente de producto y líder de tarjeta de crédito, Nu México. Es madre trabajadora, mujer mexicano-estadounidense de primera generación, gerente de productos de tecnología y la esposa principal que gana el sustento con un niño de dos años. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.

Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión

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