(Expansión Mujeres) - Uno de los temas que más se debaten actualmente dentro de las empresas es la llamada brecha salarial entre hombres y mujeres; donde las organizaciones manifiestan tener claro que la política de género se debe atacar y no postergar.
Sin embargo, cuando vemos la realidad, nos damos cuenta de que, si bien la participación de mujeres en puestos directivos va en crecimiento, aún estamos lejos de una verdadera paridad de género e igualdad salarial.
Desde el pasado 2020, la Organización de las Naciones Unidas (ONU) decidió declarar el 18 de septiembre como el Día Internacional de la Igualdad Salarial, con el objetivo de garantizar una participación plena y efectiva de las mujeres y la igualdad de oportunidades de liderazgo en todos los niveles del entorno político, económico y público.
Invertir en el liderazgo femenino es imperante, así como convertir el dicho en hecho; el más reciente estudio “Tendencias de compensación 2021-2022” de Aon, nos señala que, a nivel nacional, sólo el 49.3% de las empresas cuenta con una política de pago igualitario entre hombres y mujeres.
Por ello es necesario entender que las organizaciones deben empezar a trabajar en definiciones de equidad de pago en su estrategia y política de compensación a través de prácticas convincentes que nos den resultados medibles y palpables.
Fomentar la igualdad debe ser una premisa indiscutible en las áreas de Recursos Humanos, donde deberá de promoverse desde el equipo directivo hasta el personal administrativo, con un modelo de gestión donde todos ganen. Para avanzar en esa dirección, las organizaciones deberán tener un verdadero compromiso para renovar procesos de contratación que se ajusten a una igualdad de condiciones, programas de formación y políticas de remuneración acordes a las necesidades de cada colaboradora.
Como lo decía al principio, si bien este concepto de remuneración equitativa ya es aceptado y analizado ampliamente en el ámbito laboral, ha resultado difícil para las organizaciones comprender qué implica realmente y cómo llevarlo a la práctica; y, sobre todo, visualizar los beneficios de aplicar este tipo de acciones, entre las que podemos destacar: la mejora del entorno laboral y un mayor compromiso con la organización; una mejora en la reputación de las empresas y de su atractivo de cara a la atracción de talento y, finalmente, una mayor certidumbre económica para las colaboradoras.
Asimismo, las empresas pueden aplicar soluciones sencillas con el objetivo de marcar una hoja de ruta hacia la eliminación de la brecha salarial, como:
1 Seleccionar, atraer y desarrollar a profesionales comprometidos y responsables,
2) Equilibrar salarios y tareas para que la carga de trabajo sea lo más similar posible,
3) Invertir en formación y desarrollo con el objetivo de tener una fuerza laboral con valor para la organización,
4) Incrementar la presencia de la mujer en los órganos de decisión de la compañía,
5) Promover las mismas oportunidades de carrera para trabajadoras y trabajadores,
6) Gestionar al talento con las tecnologías adecuadas, y
7) Tener una definición de puestos de trabajo por competencias y conocimientos.
La carrera es aún larga, pero con estos pequeños pasos podemos crear organizaciones más equitativas, justas e inclusivas. Ataquemos la desigualdad con un enfoque multidimensional que nos ayude a conocer la realidad global de las empresas, para después analizar de forma más concreta a cada organización.
Nota del editor: Patricia Barra es Directora de Consultoría en Capital Humano y Beneficios para Cuentas Corporativas de Aon México. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.
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