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La nueva Ley de Outsourcing, ¿reto u oportunidad para nuestras colaboradoras?

Hagamos el análisis necesario entre el antes y después, definamos un objetivo y elaboremos un plan de acción con metas claras y alcanzables a las que podamos dar seguimiento, opina Elia Gutiérrez.
jue 19 agosto 2021 11:59 PM

(Expansión Mujeres) - Ante la realidad en la que vivimos, en la que nos encontramos haciendo frente a una pandemia que amenaza la estabilidad económica del país, empresas y familias, adicional a los recientes cambios en regulación y aquellos que están por venir, se vuelve aún más relevante estar alerta y aprovechar aquellas oportunidades que se presentan, buscando identificar y potenciar la parte positiva del entorno actual.

Y, en este sentido, ¿qué impacto puede tener la Ley de Outsourcing en las mujeres que hoy se integran en la nómina de las compañías, a las que posiblemente hayan prestado sus servicios por un período de tiempo, bajo el esquema de subcontratación?

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Esta nueva ley ha traído consigo grandes retos y repercusiones, no solo para las organizaciones, sino también para los colaboradores que hoy integramos a nuestra plantilla o cambian de corporación de acuerdo a sus actividades.

Seguro hemos identificado el impacto financiero obtenido al implementar las acciones necesarias para dar cumplimiento a la regulación, pero ¿qué tanto lo hemos distinguido en el de nuestras colaboradoras? A consecuencia de este cumplimiento, ¿podemos marcar una diferencia en la economía familiar?

Claramente vemos que sí; los empleados que hoy han tenido modificación en sus condiciones laborales tienen frente a ellos la oportunidad de tomar ventaja de estos cambios, potencializando los beneficios y haciendo lo necesario por mejorar su propio bienestar financiero y el de su familia.

Es posible que con la reorganización se tenga acceso a prestaciones institucionales que, como sabemos, pueden generar: mayores ingresos económicos, ahorros en los gastos familiares, facilidades para realizar las actividades relacionadas a los roles, así como responsabilidades dentro de la organización y en definitiva una mejor apreciación y compromiso hacia la firma. Algunos ejemplos son: fondo de ahorro, seguros corporativos, participar en las utilidades de la empresa, así como tener al alcance equipos y facilidades para realizar las actividades, acceso a beneficios altamente valorados como las cajas de ahorro, etc.

Partamos sobre el hecho de que las condiciones laborales son mejores para algunos grupos de la compañía y consideremos las herramientas que tenemos al alcance para generar cambios de valor en el bienestar financiero y psicosocial de los colaboradores, que a su vez se reflejará dentro de la organización mejorando indicadores de productividad, rotación y engagement.

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La resiliencia de las mujeres frente a la crisis | Expansión Live

Algunas acciones que sugiero por ser de bajo costo y alto impacto son:

1. Comunicación: para los empleados que han vivido un cambio en sus condiciones laborales, así como de razón social para la que prestan sus servicios, la comunicación se vuelve clave en el éxito de la aplicación de la regulación, teniendo como prioridad eliminar la incertidumbre y mantener la cercanía con los mismos.

2. Conocimiento y apreciación del paquete de prestaciones y beneficio otorgado por la empresa: es importante que nuestros colaboradores conozcan los detalles del mismo; las organizaciones invierten grandes cantidades en su recurso humano por lo que toma importancia que la comunicación sea asertiva.

3. Brindemos herramientas: es sabido que para nuestras colaboradoras no es fácil tener varios roles dentro de la familia, siendo uno de ellos el de proveer todo o parte de los recursos financieros. Hoy, tanto dentro de la empresa como en el mercado, hay herramientas que facilitan la administración de los recursos. Hacer de manera eficiente un presupuesto y seguimiento a sus metas financieras será algo muy valorado.

4. Conciencia y educación financiera: sin lugar a duda, contribuir a generarla tendrá impactos positivos para la organización y sus familias llegando a una cultura organizacional altamente valorada.

Aún hay un largo camino por recorrer tanto para las corporaciones como para las mujeres que contribuyen en la generación de valor, la sugerencia para las firmas es que enlacemos todos estos cambios a un plan de trabajo que tenga la finalidad de cumplir con la regulación, responder favorablemente ante retos actuales como es la pandemia y seguir siendo rentables.

Para las mujeres, vayamos más allá, por naturaleza podemos adaptarnos a los distintos roles (hijas, ejecutivas, madres, etc..) hoy más que nunca se requiere de esa adaptabilidad para formar equipos de alto rendimiento, proactivos y generadores de valor, a su vez identifiquemos y potencialicemos los beneficios que hoy tenemos en la organización.

Los cambios no son buenos ni malos, la interpretación se la damos cada uno de acuerdo a las oportunidades que vislumbramos a través de ellos. Hagamos el análisis necesario entre el antes y después, definamos un objetivo y elaboremos un plan de acción con metas claras y alcanzables a las que podamos dar seguimiento sencillo, lo importante es no dejar pasar las oportunidades que se presentan para mejorar la situación de nuestros colaboradores y la propia.

Nota del editor: Elia Gutiérrez es Consultor Senior en Mercer. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.

Consulta más información sobre este y otros temas en el canal Opinión

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