Anteriormente, se hablaba de las tendencias que tenían las generaciones (Baby Boomers, Millennials, Generación X, etc.) sobre ciertas preferencias y estilos de vida, ligadas al tema laboral. Actualmente, vemos que ya no es cuestión de edad, sino de segmentos y momentos de vida.
Con esto, quiero decir que debemos pensar los segmentos que tenemos dentro de nuestra organización. Es decir, qué porcentaje de mujeres tengo viviendo en pareja, con y sin hijos, incluso en qué edades se encuentran estos. Asimismo, cuántas viven solas o con algún familiar, y de ahí hacer la serie de combinaciones sobre si cuentan con alguna afición por algo, con alguna mascota e incluso si tienen alguna situación de cuidados de salud tanto a nivel personal como familiar.
Tener esta segmentación nos podrá dar claridad para saber si lo que hoy en día ofrezco, en mi empresa, va alineado a estos momentos de vida y está siendo un generador de “engagement” (experiencia del colaborador) e incluso un promotor de marca empleadora.
Si algo nos ha demostrado la pandemia, es que contar con información y datos duros hace la diferencia. Lo mismo pasa en estos momentos con nuestra fuerza laboral: si logramos saber en dónde se encuentran los empleados, qué es lo que más valoran e incluso anhelan, nuestras estrategias en temas de compensación y bienestar serán un ganar-ganar. En otras palabras, serán de alto impacto y bajo costo.
Es importante hacer esta parada en el camino, ya que este análisis nos ayudaría también en temas de estrategias de contención de costos ante las reformas laborales (subcontratación, teletrabajo, pensiones y pago igualitario) y está ligado a las premisas de la NOM 035 enfocadas en el bienestar de los colaboradores. Además, este planteamiento nos puede dar resultados inmediatos con propuestas muy sencillas para implementar en el corto plazo.
En conclusión, es importante ligar todos aquellos esfuerzos que hemos venido haciendo dentro de la empresa, tanto en temas de bienestar y compensación como acciones y apoyo COVID, así como todos los recursos y estrategias que hemos tenido que implementar derivado de los cambios laborales en México.
Si esto lo conectamos con la información y estadística que tengamos de nuestra organización referente a lo que más valoran y agradecen de la firma, entonces estaremos hablando de una evolución en la compensación.
Nota del editor: María Elena Zuria es subdirectora Wealth de Mercer México. Síguela en
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. Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.
