Cómo construir un entorno más inclusivo
He pasado mi carrera en el sector tecnológico diseñando programas de formación y orientando a mujeres. He visto el impacto positivo de animar a las mujeres y personas menos representadas a convertirse en líderes de TI. Aquí algunas lecciones clave:
1. Aceptar los prejuicios y trabajar con los equipos para combatirlos. Todas las personas tienen prejuicios inconscientes debido a que nuestro cerebro categoriza a las personas basándose en estereotipos aprendidos. Es importante ayudar a los equipos a entender sus propios prejuicios y crear mecanismos de formación y asesoría para reducirlos y combatirlos.
Éstos deben incluir el establecimiento de objetivos para la contratación y promoción de talentos, replanteando la forma en que la organización obtiene las solicitudes de empleo y garantizando que las oportunidades de formación relacionadas con la promoción estén disponibles para todos.
2. Impulsar comunidades que fomentan la confianza de los empleados. Garantizar la existencia de grupos de mujeres y empleados menos representados. El aislamiento puede provocar el síndrome del impostor -creer que uno no es tan competente como los demás lo perciben- y puede llevar a cualquier persona a renunciar, independientemente del estatus social, nivel de conocimientos o antecedentes.
Las comunidades ayudan a los empleados a apoyarse mutuamente, superar las creencias irracionales sobre su valor personal-profesional y crea una cultura más inclusiva.
3. Mejorar las oportunidades de crecimiento profesional. Estudios demuestran que la relación empleado-jefe es la principal causa de retención -o deserción- en el trabajo. La principal responsabilidad de un directivo es crear un entorno para que los empleados puedan hacer su mejor trabajo y seguir creciendo profesionalmente.
Conocí a una joven en una consultoría de TI que quería desarrollar las habilidades en la nube entre sus compañeras; juntas creamos una solución que las ayudaba a aprender los fundamentos. Esperábamos contar con 300 participantes. A la fecha hay casi 900 mujeres inscritas al programa que cuentan con el apoyo del director general y la alta dirección.
Estas oportunidades son en beneficio de la empresa y sus empleados, refuerzan la inclusión, el compromiso con el desarrollo de los empleados y crean igualdad entre los que desempeñan funciones de TI y los que no, al otorgar la capacidad de hablar un lenguaje común.
4. Recompensar la toma de riesgos y la retroalimentación continua. El que los empleados no participen o propongan ideas nuevas puede provocar ineficacia, baja productividad, disminución de la moral y desequilibrio en la toma de decisiones. Para evitarlo, es bueno facilitar y fomentar una cultura que recompense la toma de riesgos.
En AWS, invitamos a los empleados a poner sus ideas por escrito con el fin de fomentar el pensamiento en grande y la retroalimentación. Esto permite a nuestros empleados, independientemente de su cargo, nivel o función, aportar ideas y recibir comentarios de los niveles más altos de la organización.
