“En América Latina hay más de 13 millones de mujeres que han perdido su empleo. Y entre los más de un millón de empleos perdidos, el 84% corresponden a trabajos ocupados por mujeres. Esto es una realidad porque la responsabilidad doméstica recae en la mujer”, explica.
Ni qué decir de los directorios. La directora lamenta que de las empresas que cotizan en la Bolsa Mexicana de Valores (BMV), solo el 6% cuenta con mujeres en sus equipos directivos.
Para lograr esta paridad laboral, las organizaciones deben centrar sus esfuerzos en modificar sus agendas y en convertirse en aliadas para las mujeres -y para toda su plantilla- en las diferentes etapas de su vida.
En el caso de Mastercard, su estrategia de negocio contempla la creación de políticas y programas específicos que equilibren la participación de la mujer en el trabajo. Por ejemplo, para las mujeres que salieron del mercado laboral por maternidad, la firma lanzó un programa a través del cual aquellas con un periodo de ‘descanso’ de uno a dos años pueden aplicar para retomar su carrera profesional, si así lo desean.
Por otro lado, la compañía homologó la licencia parental, para reconocer que los hombres también deben experimentar y vivir su paternidad. Asimismo, ofrece apoyos específicos para familias inclusivas que necesitan pagar un tratamiento de fertilidad.
En el caso de la mentoría, Mastercard forma parte del Club del 30%, una iniciativa que busca que, para 2025, la participación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas que están listadas en la Bolsa, sea de por lo menos el 30%.
La diversidad genera valor
Para Navarro, la clave de integrar con éxito la equidad de género en las estrategias de negocios está en la creación de un ambiente cómodo y seguro, donde tanto hombres como mujeres sientan que pueden desarrollarse, sin la necesidad de fingir alguien que no son, con tal de entrar en ciertos paradigmas sociales.
“Cuando la gente se siente segura de ser quien es en el ambiente laboral, aporta las ideas que quiera y genera conversaciones. Al final esto repercute en el negocio”, menciona.
La diversidad, dice, comienza por ser genuino y por levantar la mano para ocupar puestos de liderazgo. Mientras que la creación de una cultura inclusiva empieza por los procesos de selección, sin filtros de género, edad, preferencia sexual o religión. Por la educación y concientización de la igualdad en todos los frentes, incluido el salarial. “Tener un piso parejo trae muchos beneficios al negocio y a la comunidad”, expresa.
