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Larissa Navarro, de Mastercard: Los equipos diversos generan valor al negocio

Las empresas con diversidad de género pueden tener rendimientos de hasta un 21%, dice la directora de recursos humanos de la firma de servicios financieros en México.
mar 15 junio 2021 03:53 PM
Mastercard
La empresa es dueña de la compañía mexicana Facturama, quienes son proveedores de diversas Pymes nacionales.

Para Larissa Navarro, la paridad de género es una estrategia inteligente de negocio. La directora de recursos humanos de Mastercard está convencida de que las empresas obtienen mejores resultados cuando hay equidad en todos los niveles de la organización.

La directiva está convencida de que la diversidad de equipos de trabajo actúa como un motor en la generación de riqueza. Y las empresas con diversidad de género pueden tener rendimientos de hasta un 21% más que aquellas empresas que no tengan esta visión de diversidad, sobre todo en los mandos superiores o ejecutivos, mencionó durante el Women Economic Forum, acompañada por Blanca Juana Gómez Morera, directora general Expansión Publishing.

La directiva también refirió que, a largo plazo, las compañías con paridad logran aumentar su generación de valor en un 27%. Sin embargo, está consciente de que hay mucho por hacer en temas de género, y más porque la pandemia afectó de manera desproporcionada a las mujeres.

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“En América Latina hay más de 13 millones de mujeres que han perdido su empleo. Y entre los más de un millón de empleos perdidos, el 84% corresponden a trabajos ocupados por mujeres. Esto es una realidad porque la responsabilidad doméstica recae en la mujer”, explica.

Ni qué decir de los directorios. La directora lamenta que de las empresas que cotizan en la Bolsa Mexicana de Valores (BMV), solo el 6% cuenta con mujeres en sus equipos directivos.

Para lograr esta paridad laboral, las organizaciones deben centrar sus esfuerzos en modificar sus agendas y en convertirse en aliadas para las mujeres -y para toda su plantilla- en las diferentes etapas de su vida.

En el caso de Mastercard, su estrategia de negocio contempla la creación de políticas y programas específicos que equilibren la participación de la mujer en el trabajo. Por ejemplo, para las mujeres que salieron del mercado laboral por maternidad, la firma lanzó un programa a través del cual aquellas con un periodo de ‘descanso’ de uno a dos años pueden aplicar para retomar su carrera profesional, si así lo desean.

Por otro lado, la compañía homologó la licencia parental, para reconocer que los hombres también deben experimentar y vivir su paternidad. Asimismo, ofrece apoyos específicos para familias inclusivas que necesitan pagar un tratamiento de fertilidad.

En el caso de la mentoría, Mastercard forma parte del Club del 30%, una iniciativa que busca que, para 2025, la participación de las mujeres en los consejos de administración de las empresas que están listadas en la Bolsa, sea de por lo menos el 30%.

La diversidad genera valor

Para Navarro, la clave de integrar con éxito la equidad de género en las estrategias de negocios está en la creación de un ambiente cómodo y seguro, donde tanto hombres como mujeres sientan que pueden desarrollarse, sin la necesidad de fingir alguien que no son, con tal de entrar en ciertos paradigmas sociales.

“Cuando la gente se siente segura de ser quien es en el ambiente laboral, aporta las ideas que quiera y genera conversaciones. Al final esto repercute en el negocio”, menciona.

La diversidad, dice, comienza por ser genuino y por levantar la mano para ocupar puestos de liderazgo. Mientras que la creación de una cultura inclusiva empieza por los procesos de selección, sin filtros de género, edad, preferencia sexual o religión. Por la educación y concientización de la igualdad en todos los frentes, incluido el salarial. “Tener un piso parejo trae muchos beneficios al negocio y a la comunidad”, expresa.

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Una agenda inclusiva que traspase los muros de una empresa

Si hubiese la misma equivalencia en los ambientes de trabajo, el Producto Interno Bruto (PIB) global incrementaría 12 billones de dólares en 2025, según datos del Mckinsey Global Institute.

Esto pone en evidencia que la equidad de género como estrategia de negocio no compete a una sola compañía, ni se limita a sus cuatro paredes. Para que haya un cambio real en las agendas de inclusión se requiere atacar otros puntos.

Bajo este paradigma, Mastercard busca acercar a las niñas a los temas relacionados con la ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM, por sus siglas en inglés). Que se interesen por estudiar carreras que, hasta ahora, tienen una mayor representación masculina. Navarro señala que a través de un programa de concientización quieren llegar a más de un millón de niñas en 2025.

Hoy, sólo el 9% de las niñas mexicanas piensan elegir carreras relacionadas con la ciencia y la tecnología, en comparación con el 28% de los niños, según datos de la OCDE. Además de los programas empresariales urgen políticas públicas que apoyen en el tema de la inclusión.

Lo mismo aplica sobre los apoyos económicos y de asesoría para pequeñas empresas. “Es fundamental que haya este soporte financiero, tecnológico y de servicios para Pymes, para que más mujeres tengan acceso y participen en la economía digital”, afirmó Navarro.

Según un reporte de Facebook realizado en febrero de 2021 a 35,000 Pymes alrededor del mundo, por la pandemia hubo una reducción del 11% en el número de empresas abiertas y las lideradas por mujeres son de las más afectadas. Entre sus desafíos destaca el flujo de efectivo y la demanda o falta de clientes.

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Habilidades para profesionistas

No es secreto para las compañías que encontrar a mujeres en puestos gerenciales se vuelve un poco más complejo. En Mastercard, de los más de 200 empleados, el 46% de la plantilla está representada por mujeres. Pero en puestos directivos hay un 20%. Aunque la firma no se mide por cuotas de género, Navarro comenta que al día se retan para seguir avanzando en una agenda inclusiva.

A su juicio, las mujeres tienen la oportunidad histórica de perfeccionar sus habilidades, con el fin de ocupar puestos que requieren un saber más tecnológico, a propósito de la transformación digital impulsada por la pandemia. Entre ellas está el conocimiento en ciencia de datos y blockchain. El pensamiento crítico y, del lado de las competencias blandas, la resiliencia y autoconfianza.

“Alguna vez leí que las mujeres se postulan cuando cubren el 100% de los requisitos, mientras que los hombres lo hacen cuando tienen el 60%. Las mujeres que levantan la mano van a ganar mucho con tan solo atreverse porque nosotras mismas nos descartamos, creyendo que somos menos competentes que los hombres”, dijo la directiva.

Tampoco se trata de crear una lucha entre mujeres y hombres, puntualizó, sino de que todos podemos generar mayor riqueza y avanzar de manera conjunta.

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