La inclusión clave para la sucesión
No es un secreto que la falta de una adecuada planeación para el relevo generacional en las empresas familiares pone en riesgo la continuidad de negocios que alguna vez fueron prósperos; sin embargo, es importante considerar que, a pesar de contar con un plan estructurado, la selección de los posibles candidatos o candidatas podría estar influenciada por sesgos inconscientes y mermar con ello su eficacia.
Con el fin de evitar descartar a quienes podrían contar con la visión, las habilidades y el estilo de liderazgo adecuados, vale la pena reflexionar (años antes de que la sucesión sea necesaria) sobre los comportamientos y creencias familiares que podrían impactar negativamente el proceso.
Las siguientes son algunas preguntas que permiten autoevaluar si la organización cuenta con perspectiva de género en las dinámicas familiares:
- ¿Existe la misma apertura para hablar con hijos, hijas, sobrinos y sobrinas sobre temas del negocio?
- ¿Se brinda acceso a la formación y preparación de manera equitativa a los integrantes de la familia, sin importar el género, permitiendo que cada uno de ellos desarrolle las habilidades necesarias para liderar la empresa?
- ¿Se alienta de la misma forma a hombres y mujeres para que se integren al negocio?
- Cuando se visualiza la incorporación de las mujeres de la familia a la compañía, ¿se piensa en roles directivos o solo secundarios?
- ¿Existen modelos femeninos de referencia dentro de la misma empresa?
Las respuestas podían ser reveladoras, ya que, ante el cuestionamiento directo de quiénes podrían ser candidatos para la sucesión de puestos clave, incluyendo la de Director General, el género no debería ser uno de los atributos a considerar, por el contrario, se deberán evaluar las capacidades y competencias del sucesor o sucesora.
Lo anterior pone en evidencia la importancia de formar y brindar oportunidades de manera equitativa a hombres y mujeres. Además, dicha capacitación deberá ser impulsada activamente por los dueños y líderes actuales de la empresa familiar.
Innovación y habilidades digitales
Un aspecto fundamental que permite asegurar la continuidad de cualquier negocio es mantener su vigencia en un mundo altamente digital. Por ello, incentivar el entendimiento, gestión y desarrollo de habilidades digitales resulta indispensable para cualquiera de los integrantes de empresas familiares, pero especialmente para las mujeres.
El estudio Perspectivas de la Alta Dirección en México 2022. Resiliencia ante la incertidumbre de KPMG en México, revela que, para superar los efectos de la crisis sanitaria, tres de cada 10 mujeres líderes de negocio se inclinan por una innovación de tipo transformacional (32%), la cual consiste en la creación de productos, servicios o negocios para atender nuevos mercados y clientes que anteriormente no se consideraban, mientras que en la muestra en general (que considera el punto de vista de hombres y mujeres), la mayor proporción de respuestas (35%) se centra en la innovación incremental, es decir, en hacer mejoras al portafolio de productos o servicios existente.
Si bien ambos enfoques son complementarios, cabe destacar que, para capitalizar los beneficios que pueden aportar las mujeres en momentos de cambios vertiginosos como los actuales, se debe apoyar su desarrollo y capacitación en este ámbito, tomando en cuenta que existe un rezago significativo en la participación que estas tienen en carreras de ciencias, tecnología, ingeniería y matemáticas (STEM, por sus siglas en inglés).
