(Expansión Mujeres) - Si bien no hay duda de que la pandemia por COVID-19 impactó severamente al mercado laboral mexicano, los efectos no fueron los mismos para todos los trabajadores. Las mujeres, en especial, enfrentaron importantes desafíos. El confinamiento y las restricciones de movilidad no solo las llevaron a adaptarse a una nueva forma de realizar sus actividades profesionales, sino también a asumir sus responsabilidades familiares y personales en la misma jornada.
Hubo un momento en el que muchas mujeres pusieron pausa a sus carreras -incluso las abandonaron- por el impacto del COVID-19, justo cuando más se requería tenerlas en puestos de liderazgo. Pero conforme las empresas entendieron que se estaban enfrentando a una importante crisis económica y laboral, decidieron poner manos a la obra e implementar políticas para mantener al talento femenino.
Y los datos lo demuestran. De acuerdo con el estudio “Mujeres Directivas 2021” de Grand Thornton, el número de mujeres directivas en todo el mundo creció al pasar de 29% a 31% en un año, lo que significa que nueve de cada 10 empresas tienen por lo menos una mujer en su equipo de ejecutivos. Hoy podemos decir firmemente que 26% de los puestos de dirección general y CEO son ocupados por ellas.
Depender de un entorno de trabajo 100% digital, aunado a la implementación de políticas de flexibilidad efectivas, hizo que las mujeres pudieran establecer sus propios horarios laborales, participar activamente en reuniones relevantes de la empresa y realizar actividades personales.
Antes de la pandemia, muchas mujeres no tenían tanto éxito al intentar combinar trabajo con tareas del hogar y cuidado de la familia. Si bien para algunas esto no cambió durante el confinamiento, para las que son mamás el no tener que moverse les dio la posibilidad de supervisar a sus hijos, distraerlos del encierro y seguir trabajando.
Para mí, que soy mamá y esposa, el aislamiento no significó una alteración radical, ya que mi esposo y yo siempre hemos compartido las mismas responsabilidades por el cuidado de mi hija y de la casa, así que la “afectación” fue igual para ambos. En realidad solo bastó con organizarnos para que los dos pudiéramos concentrarnos en el trabajo y explotar todas nuestras habilidades, obviamente sin descuidar la dinámica familiar.
Mi entorno de trabajo se presta a la flexibilidad. Aquí no es raro que incluso el director general participe en llamadas mientras da la mamila a su hija menor.
Al ser mujeres tenemos ciertas ventajas que no pueden ser ignoradas, como la innovación, la creatividad y la apertura, las cuales también incrementan en los equipos de trabajo liderados por nosotras. Pero esto no es lo único, ya que tener a más mujeres tomando decisiones en las compañías promueve la llegada de nuevo talento y la retención del ya existente, debido a que impulsamos valores como la empatía y la orientación, que son clave para el liderazgo en tiempos de crisis.
Por si esto no fuera poco, hemos logrado que la reputación y la imagen externa de las empresas mejore considerablemente.
Aunque no todo es color de rosa. Es cierto que el COVID-19 aceleró el crecimiento del talento femenino, pero no sabemos si realmente se trate de un cambio permanente, lo que nos lleva a cuestionarnos qué sucede ahora que algunas empresas han decidido volver a una rutina presencial: ¿las mujeres tendrán la misma posibilidad de equilibrar su vida profesional y personal o deberán regresar a la dinámica pre-pandemia?
A ellas les preocupa. Un estudio realizado por Gartner indica que el 59% de las trabajadoras cree que sus compañeras que están en la oficina son vistas como de alto rendimiento, mientras que el 78% piensa que eso les dará más oportunidades de obtener un ascenso.
No podemos darnos el lujo de no tener a mujeres en la alta dirección, ni mucho menos de segmentar entre las que van o no a la oficina. Es importante que las empresas apuesten por retener el talento. ¿Cómo? Sencillo, siendo empáticos con cada una de las colaboradoras, protegiendo su integridad y bienestar para mantener su compromiso y, lo más relevante, estableciendo políticas y normas que faciliten el trabajo flexible.
Estar en un ambiente laboral que les permita elegir sus horarios de trabajo, atender sus necesidades personales y empoderar a sus equipos de trabajo es la clave para mantener su satisfacción y evitar la fuga de talento. Esperemos las estadísticas de este año para saber qué tanto aprendieron las compañías.
Nota del editor: Thaís Starling es Head of Operations y Product Operations (Business Architect) de Nubank México. Síguela en LinkedIn . Las opiniones publicadas en esta columna pertenecen exclusivamente a la autora.
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