Los hombres tienden a resaltar que debe elegirse a quien cumpla con el perfil de manera más idónea; las mujeres, por otro lado, consideran que ser elegidas “por una cuota” desvirtúa sus logros, minimiza sus capacidades y hasta les parece, en cierto grado, discriminatorio.
Sin embargo, como defensora de las cuotas de género – específicamente en el terreno laboral—, creo que la incomodidad que despiertan se relaciona con una percepción distorsionada de su función.
Empecemos por definir la palabra “cuota”: es una parte o porción fija y proporcional de algo. El “algo”, en este caso, alude al género. Por tanto, las cuotas de género son una estrategia, un mecanismo que busca fortalecer la equidad de representación de las mujeres.
Es conocida la frase “lo que no se mide no mejora”, y una cuota de género es justo eso: un indicador que nos ayuda a visualizar la meta para definir acciones que nos acerquen a ella. Al respecto de la situación laboral actual de las mujeres en nuestro país, comparto unos datos para que comprendamos la necesidad de seguirlas impulsando y seamos más conscientes del tamaño de este desafío:
- El 75% de las mujeres que se gradúan de la universidad en México no tiene un empleo remunerado.
- México es el segundo país de América Latina con menor tasa de participación laboral femenina.
- Las mujeres representan solamente el 10% en los Comités Ejecutivos y el 6.5% en los Consejos de Administración.
- 1 en 200,000 mujeres contratadas en el nivel de entrada llega a ocupar cargos a nivel directivo.
Estas cifras, nada halagüeñas – extraídas del reporte Women Matter México de McKinsey (2018)—, contrastan con otras muy prometedoras planteadas en el mismo informe:
- Las empresas con más mujeres en altos niveles de su organización tienen 55% mayor rentabilidad.
- Cerrar la brecha de género agregaría hasta 0.8 trillones de dólares al PIB de nuestro país, es decir un 70% más del actual.
- En comparación con los hombres en el mismo nivel, las mujeres están haciendo más para apoyar a sus equipos y avanzar en los esfuerzos de diversidad, equidad e inclusión.
Probablemente ahora te preguntes: ¿Por qué no contratamos, desarrollamos y promocionamos a más mujeres? Ante estos beneficios tan contundentes, ¿por qué seguimos necesitando cuotas? La respuesta nos remite de nuevo a los prejuicios, estereotipos y a errores en la implementación de las estrategias de inclusión.
