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Las prestaciones ejecutivas son un privilegio para pocas

Las especialistas consultadas señalan que homologar las prestaciones permite generar un sentido de pertenencia y cerrar brechas salariales.
jue 26 mayo 2022 05:00 AM
¿Las prestaciones ejecutivas deberían ser sólo un privilegio de pocas?
iStock

La precaridad en muchos centros de trabajo tiene a las personas en busca de mejores condiciones laborales, que para empezar incluyan las prestaciones mínimas de ley como seguro social, prima vacacional y aguinaldo.

Por eso, para muchas mujeres en empleos formales hablar de prestaciones ejecutivas aún es una realidad lejana. Estas se refieren a los beneficios superiores a los que contempla la ley, que se otorgan en puestos de media o alta dirección y que suelen otorgarse con el fin de retener al personal estratégico para el crecimiento de una empresa.

La Encuesta Nacional de Ocupación y Empleo (ENOE, 2021) muestra que en México existen 38.9 millones de personas asalariadas, de las cuales sólo 25.2 millones tienen prestaciones. De ese universo, 10.5 millones son mujeres.

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Arleth Leal, empresaria, head hunter de altos perfiles y consejera de una empresa trasnacional con presencia en México, explica que para muchas empresas el principal argumento de tener prestaciones ejecutivas es que es una forma de retención e, incluso, en algunas son herramienta de trabajo, por ejemplo, el automóvil para aquellas personas que viajan o necesitan disminuir el tiempo del trayecto casa-oficina.

Existen otros beneficios, como el pago de estudios de posgrado o de actualización a sus directivas más destacadas, con la esperanza de que su más reciente conocimiento adquirido contribuya a los rendimientos de la empresa.

Considerando que en México 35% de las empresas tienen mujeres en sus puestos de alta dirección, de acuerdo con cifras del informe anual Mujeres en los Negocios, elaborado por Grant Thornton, es pertinente reflexionar sobre cómo esos beneficios podrían llegar a todas las mujeres dentro del organigrama de las instituciones y compañías.

Haidé Sánchez, presidenta de mujeres empresarias de la Canaintra y CEO de Autycom, considera que ampliar las prestaciones a toda la organización permite construir un ambiente laboral más empático y que, a su vez, se traduzca en mayores niveles de productividad y rentabilidad.

En el caso de la empresa que lidera, los beneficios no tuvieron una división original con base en su posición dentro de la organización, sino conforme de la información demográfica y de las necesidades de su equipo mismo. "El equipo era muy joven, pero desde hace tres años muchas personas empezaron a casarse y desde hace un año comenzaron a embarazarse, eso nos llevó a diseñar un plan híbrido que se mantendrá más allá de la pandemia", explica.

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Las brechas institucionalizadas

Alexa Gerez, líder de Consulting & PR de Aequales México, una consultora de género, afirma que la existencia de beneficios separados acorde con la jerarquía de los puestos en una empresa profundiza más las brechas, tanto salarial como social, que ya tienen a las mujeres, que en promedio ganan 73 pesos por cada 100 que obtiene un hombre por el mismo trabajo.

"Las personas en posiciones de poder, aunque sean mujeres, ya tienen un privilegio respecto a las mujeres del resto de la organización. Y darles más beneficios sólo amplificaría las desventajas que tienen las mujeres que ya de por sí están en una posición menos favorable", dice en entrevista con Expansión Mujeres.

Por ello, recomienda cuidar el diseño de prestaciones o compensaciones de alto nivel para no socavar oportunidades para la mayoría de la fuerza laboral.

La solución, asegura, no es eliminar estas prestaciones, sino extenderlas al resto del equipo.

Por ejemplo, extenderlas a mujeres que comienzan su carrera o que están en áreas operativas les daría acceso a más tiempo para invertir en su formación, recursos monetarios para cuidar de su salud y familia y así podrían impulsar su carrera, lo que podría derivar en ascensos, desde lo que Gerez considera "la diversidad", refiriéndose a mujeres que pertenecen a distintos grupos étnicos, que son madres o que incluso puedan tener alguna discapacidad.

Otorgarlas de forma generalizada mandaría un mensaje de la compañía a todo su equipo de que todas las mujeres son merecedoras de bienestar y reconocimiento.

Además, de acuerdo con Leal, la regulación del trabajo en México es clara: "Las empresas deben considerar que las prestaciones sean iguales para todos", afirma.

Relación costo-beneficio

El modelo de Autycom, que comenzó como piloto con una colaboradora y que después se extendió como política de la empresa, consiste en que durante los primeros dos años a partir del nacimiento de un infante, tanto mujeres como hombres, tienen la opción de decidir si trabajan a distancia, así como de elegir los horarios que más le convengan. Después de un año de su implementación, el modelo ha funcionado, pues de acuerdo con sus mediciones, las personas a las que les fueron otorgados estos beneficios incrementaron su productividad en un promedio de 10 puntos porcentuales por encima de su meta.

Alexa Gerez, por su parte, menciona la innovación como resultado de mejores condiciones para desarrollar la creatividad de las colaboradoras en un centro de trabajo y genera también un mejor sentido de pertenencia que aumenta la rentabilidad de una compañía.

Leal exhorta a empresas a considerar qué tipo de prestaciones necesita y no hacer un paquete "sólo de cajón a todos", porque cada quien tiene diferentes necesidades.

"Por ejemplo, una mujer que es madre preferirá tener de prestaciones como trabajo en home office, más días de vacaciones o seguro de gastos familiar... A diferencia de una mujer soltera, que buscará más la parte de retribución económica y horarios flexibles. Por eso yo considero que las compañías deben ser más flexibles y ajustarse a lo que cada quien necesita y así no invertirán en prestaciones que algunas veces las personas no necesitan", dice.

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