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Tips para apoyar a tu equipo en su embarazo y primeros años de crianza

Las medidas que marcan la ley se quedan cortas para lograr que las mujeres sigan desarrollando su carrera y que los hombres puedan también dedicar tiempo de calidad a sus hijos.
mar 26 abril 2022 06:00 PM
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En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) protege los derechos laborales de las mujeres desde el embarazo y en el periodo de lactancia. Las mujeres tienen por ley acceso a un periodo de descanso de 12 semanas (seis antes y seis después del parto) y se contempla que, en caso de que el recién nacido tuviera alguna discapacidad o que necesitara atención médica posterior, la licencia se extenderá hasta ocho semanas.

Además, la ley contempla una reducción de la jornada laboral para sustituir los descansos en el periodo de lactancia y aquellas mujeres que adoptaron cuentan con una licencia de seis semanas. Todos los ejemplos anteriores incluyen el goce de sueldo completo.

Sin embargo, estas medidas deben contemplar a los hombres, que actualmente solo tienen un periodo de licencia de cinco días laborales con goce de sueldo, ya sean padres biológicos o tras un proceso de adopción, para evitar también el círculo vicioso que tiene a las mujeres con jornadas dedicas a los cuidados no remunerados 2.3 veces más largas que los hombres en América Latina.

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¿Qué más dice la Ley en el caso de mujeres madres?

La Ley Federal del Trabajo estipula que las mujeres embarazadas o en periodo de lactancia no deben trabajar en labores insalubres o peligrosas (con materiales que puedan afectar la salud física y mental de la mujer o lactante o el producto en gestación), y tampoco en horarios después de las diez de la noche. Además, se debe mantener su salario, prestaciones y derechos al 100% durante ese periodo.

También señala que si el periodo de descanso se alarga por cualquier causa relacionada con el embarazo o el parto, su salario será 50% menor, una medida que no puede rebasar los 60 días.

Asimismo, tienen derecho a regresar al mismo puesto siempre y cuando el periodo de descanso no rebase el año a partir de la fecha de parto, y los periodos pre y post natales deberán tomarse en cuenta en la antigüedad laboral en la empresa.

"La ley no basta para tener una visión integral de lo que organizaciones tienen que hacer para favorecer a las personas que viven esta etapa de su vida", afirma Andrea de la Piedra, CEO de Aequales, compañía que brinda herramientas para cerrar brechas de género.

El 'Ranking PAR 2021: Un rompecabezas para la diversidad, equidad e inclusión', elaborado en 2021 por Equales muestra que las empresas que tienen más mujeres en puestos de liderazgo cuentan con más medidas de flexibilidad que buscan que empleadas y empleados empaten una faceta de su vida personal como la crianza con su desarrollo profesional.

 

"No sé si porque hay más flexibilidad en esas empresas hay más mujeres en posiciones de liderazgo o si hay más flexibilidad porque hay más mujeres en posición de liderazgo, pero de cualquier forma eso ayuda a que los equipos de trabajo vivan su maternidad y paternidad de forma más integral", asegura la directiva de Equales.

Medidas en las empresas para el embarazo y la crianza

Las especialistas consultadas recomiendan una serie de medidas que permitirán a las empresas desarrollar las carreras de mujeres y hombres y retener al mejor talento.

Más tiempo a papás. Javiera Correa, Chief People Officer en Buk, una plataforma que integra todos los procesos de recursos humanos, asegura que el tiempo de calidad que los papás puedan ofrecer a sus hijos recién nacidos es esencial para estar presentes en su hogar y para que, una vez que vuelvan, puedan estar concentrados en sus labores.

"En Buk, para quien lo solicite, existe la opción de trabajar con un horario reducido con ciertos parámetros, por ejemplo: para un hombres que tenga a un un recién nacido, ofrecemos cinco semanas para paternidad y seis meses para maternidad, ya sea antes o después del nacimiento de sus hijos", dice.

Esquemas flexibles. Andrea de la Piedra cuenta que hay regresos escalonados en el caso de 39% de las 860 empresas que evaluaron en México y América Latina. Es decir, que si cuando vuelvan al trabajo su bebé tiene cinco meses, su jornada laboral puede ser de cinco horas; si tiene seis meses subirá a seis horas y así consecutivamente hasta que cuenten con ocho meses.

Redes de apoyo. También menciona que 48% de las empresas encuestadas cuentan con grupos de soporte dentro de sus organizaciones en los que se reúnen padres y madres para compartir su experiencia en la crianza, pero también solicitar o brindar tips que sirvan a otras personas a equilibrar esa nueva etapa con el trabajo sin perder oportunidades importantes de crecimiento.

"Es similar a una experiencia de mentoring, porque incluso en esos grupos regresen padres o madres que ya no tienen recién nacidos, pero que quieren ayudar a los primerizos para que encuentren un espacio de apoyo adicional al que pueden encontrar con amigos o familia", explica.

Sensibilización a hombres sobre su participación en la crianza. "Platicando con algunas empresas nos dimos cuenta de un dato que no esperábamos medir y tiene que ver con que hay hombres que no saben que cuentan con esos beneficios o que aún sabiéndolo deciden no hacer uso de ellos", cuenta la especialista.

Este trabajo, recomienda de La Piedra, tiene que hacerse en todos los niveles de empresa, incluyendo alta gerencia y el nivel operativo.

Expandir rangos de apoyo. La maternidad y paternidad no empiezan con el parto, sino desde el embarazo y su planeación.

"De las empresas encuestadas, sólo 16% dan permisos para ir a citas médicas a hombres durante el embarazo en comparación con el 27% que tienen las mujeres y eso es porque no entienden que los cuidados son de la pareja, no sólo de las mujeres", cuenta la CEO de Aequales.

Además, existen casos en que los embarazos no culminan por alguna razón ajena a la voluntad de las madres y padres y también es importante que las empresas respalden a sus colaboradoras y colaboradores en esos casos.

Ingrid Cardona Velazco, culture and wellness lead de La Haus, una plataforma de bienes inmuebles, comparte que en la empresa tienen un programa que contempla una licencia para madres y padres que perdieron a su bebé durante el embarazo o el parto.

"Muchas veces para los padres tenemos benéficos como licencia extendida incluso en procesos de adopción, pero pocas compañías ven a los casos más duros en los que también necesitarán otro tipo de apoyo", dice.

A raíz de que en el equipo hubo varios casos de compañeras que perdieron un bebé, la compañía implementó una permiso para que pudieran tener una recuperación física, emocional y mental. Con el tiempo, la empresa se dio cuenta de que debían subir el rango de permiso a licencia para que ésta fuera aplicable también para compañeros hombres en esa situación.

"Quisimos respetar que durante tres meses remunerados busquen su recuperación física y mental en el que también otorgamos acompañamiento psicológico para estas personas", cuenta.

 

Beneficios y costos para las empresas

Andrea de la Piedra señala como principal beneficio que esas medidas aumentan la satisfacción laboral que personas tienen con las empresas, reduciendo a su vez la tasa de rotación y el costo asociado a la capacitación de nuevo personal.

Javiera Correa asegura que actualmente estas estrategias son consideradas como actividades naturales de Buk, por lo que no hay un presupuesto extra para su implementación.

En cambio, menciona que cuentan con una encuesta de clima dentro de la empresa, que tiene el objetivo de entender qué elementos y políticas se deben mejorar para los colaboradores y también se ha creado e implementado el ranking Building Happiness, una encuesta que busca evaluar la felicidad organizacional de las empresas midiendo 4 pilares: wellness, engagement, personal worth y sustainability.

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