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La maternidad no es un obstáculo para mujeres, pero las empresas lo pueden ser

Según Inegi, en el país al menos 35.2 millones de mujeres son madres. Las condiciones a las que se enfrentan en el mercado laboral son desfavorables respecto a las que no tienen hijos.
mié 27 octubre 2021 05:05 AM
La maternidad no es un obstáculo para mujeres, pero las empresas lo pueden ser
La maternidad no es un obstáculo para mujeres, pero las empresas lo pueden ser

María Castro Astocaza, trabajadora social de salud, vivió en carne propia la discriminación que sufren algunas mujeres para acceder a un empleo formal.

Después de 30 días de buscar trabajo, encontró una posición como analista de Bienestar para una empresa peruana especializada en gestión de salud. Castro ya contaba con la carta de bienvenida en su correo con fecha de ingreso y detalles sobre sus sesiones de inducción.

“Todo iba bien hasta que un par de días antes de entrar me enteré de que estaba embarazada, al comunicarselo a la empresa, mi proceso quedó en pausa. Decidí enviar mis documentos para mi ingreso, pero después de eso no respondieron más mis mensajes ni llamadas, hasta que recibí un correo donde explicaron que ya no entraría debido a cambios dentro del área y que esperaban contar conmigo más adelante”, explica en entrevista con Expansión Mujeres.

Al día siguiente buscó en las diversas plataformas de empleo la vacante seguí activa. De esa forma supo que la empresa que la contrataría optó por seguir buscando a otra persona que no se encontraba embarazada.

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En 2020, el Instituto Nacional de Geografía y Estadística registró que 48.6 millones de personas se identifican como mujeres, de las cuales 72.4% dijo tener al menos un hijo nacido vivo, es decir que 35.2 millones son madres.

Ricardo Bucio, presidente ejecutivo en Centro Mexicano para la Filantropía y antiguo asesor para el Consejo Nacional para Prevenir la Discriminación (Conapred) señala que estas mujeres se enfrentan a un mercado laboral con oportunidades desiguales de encontrar un balance entre su vida personal y su vida profesional, pese a que su voluntad y capacidad cubran los requisitos de cualquier puesto que soliciten.

“A las madres se les ofrecen opciones que son actualmente incompatibles en la práctica, encarándolas después con la responsabilidad de no haber podido cumplir cabalmente con las dos. Es decir, las opciones pasan de ser trabajo o maternidad, a escoger entre menos trabajo (en tiempo, calidad, ingresos, etc.) o menos tiempo con las y los hijos, con previsibles consecuencias tanto para ellas como para sus descendientes”, dice.

Estos resultados, explica no son responsabilidad de la mujer ni de la madre, pero es a ellas a quienes en la práctica se les adjudica el peso total de las consecuencias como si fuera una decisión verdaderamente libre.

“Cuando comuniqué mi estado indique que me encontraba en perfecto estado de salud, nunca oculte información. Soy parte de Recursos Humanos y por eso rechazo tajantemente vulnerar los derechos de cualquier persona y más si es una madre de familia”, detalla María Castro. Al respecto, Bucio explica que el problema no fue que comunicara que estaba embarazada, sino en que los centros de trabajo no han rediseñado los mecanismos excluyentes que siguen definiendo buena parte de las relaciones laborales.

“Son los mecanismos, y no la decisión de la mujer para quien ser madre forma parte de su proyecto fundamental de vida, lo que genera desigualdades que no pueden encontrar justificación porque son consecuencias de algo transformable y que, en tanto tal, puede ser más igualitaria y más incluyente”, dice.

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¿Cómo pueden arreglar las empresas este problema?

Silvina Prekajac, directora fundadora de Giving Birth, una consultora que se especializa en el desarrollo de programas de maternidad y carrera, sostiene que es necesario que las empresas cambien de foco respecto a esta etapa en la vida de sus trabajadoras y también trabajadores pues ellos deben ser parte del proceso de crianza tanto como las madres.

“Las empresas tienen que entender que éste es el momento de ponerle valor a la ventaja competitiva que representa la diversidad de género en la gestión del negocio”, afirma la consultora, que actualmente trabaja en seis países de América Latina.

Para Prekajac la columna de este enfoque es aprovechar el valor que aportan las mujeres al negocio, pese a que ocho de cada 10 ejecutivos con los que ha trabajado reconocen que la maternidad es el principal obstáculo para impulsar el desarrollo de carrera de mujeres.

Giving Birth funciona a través del acompañamiento a la profesional próxima a ser madre y a su superior directo, desde el último trimestre de embarazo hasta el primer trimestre de reintegro al trabajo.

Sin embargo, no se acota a mujeres embarazadas, sino también a mujeres que ya han sido madres y deseen o necesiten potenciar su desarrollo de carrera, o que se hayan distanciado temporalmente del mercado.

“En esta fase es primordial hablar de objetivos en común, particulares y los acuerdos a los cuales llegarán las dos partes para cumplir con esas metas”, dice la especialista.

Otra área de acción dentro de la consultoría de maternidad es capacitar a mujeres de la organización que hayan sido madres y que deseen ser mentoras de colegas que sean futuras mamás. El fin, afirma, es capitalizar su experiencia hacia el desarrollo de las mentees como parte de un programa interno de cada empresa.

Además, tiene programas de mentoría para la paternidad así como talleres y charlas sobre corresponsabilidad. “Invitamos a hacerse dueños de la corresponsabilidad como un fundamental para promover el equilibrio entre la vida personal y profesional, repensando roles y brindando herramientas para accionar hacia la equidad tanto en el terreno personal como en el profesional”, apunta.

Alejandra Spitalier Peña, secretaria general de la Presidencia de la Suprema Corte (SCJN), apuntó que la concepción que tiene la sociedad sobre la crianza no será igualitaria hasta que no suceda en las mismas condiciones.

“La propuesta que hizo el ministro Zaldívar de otorgar una licencia de paternidad de tres meses a los hombres beneficia a mujeres, pero también a hombres y a infantes por tener una crianza compartida”, dijo.

Aseguró que esta medida, de entrada, no requiere de recursos adicionales, pero con una mejor planeación financiera se podía incorporar como parte del gasto que implica la expansión de ciertos proyectos.

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