En México, aún no es común hablar sobre el salario emocional y muchas personas no saben qué es.
Ivonne Vargas, escritora y experta en temas relacionados con capital humano, explica que el salario emocional se entiende como los incentivos que organizaciones brindan a sus equipos y cuyo carácter no es económico.
"La principal finalidad es satisfacer necesidades personales, en su mayoría familiares, profesionales y/o emocionales de los colaboradores", detalla en entrevista con Expansión Mujeres.
Es común que los empleados y empleadas desconfíen de las autoridades en el trabajo, de acuerdo con Vargas, sin embargo, ésta no es una batalla perdida para las líderes, sino una oportunidad de mejorar su relación con sus equipos.
La finalidad es mantener satisfecho al equipo por ellos, sí, pero también como un beneficio para la organización.
"Para mantener contentos a los empleados hay que hacerles saber que se piensa en ellos, estar atentos a sus necesidades y ayudarles a cubrirlas porque un trabajador comprometido se piensa dos veces antes de cambiar de empleo. Y ahora [con la crisis económica derivada de la pandemia], las empresas no pueden asumir los costos de un alto nivel de rotación en el personal", dice.
Daniela Blank, fundadora y CEO de De Alto Rendimiento, asegura que la implementación de un salario emocional podría ser contraproducente si no se ejecuta de manera adecuada. "Yo no estoy a favor del término 'salario emocional', porque cuando una persona recibe un salario es parte de un contrato que sucede y con remuneración económica, y la parte emocional es casi contraria a las cuestiones monetarias", afirma.
La implementación ambigua de este salario, continúa, puede ser contraproducente para los empleados, en especial para las mujeres porque algunos jefes buscan sustituir sus obligaciones contractuales al otorgar este tipo de medidas. Y el salario emocional, continúa Blank, no puede sustituir a la remuneración y a las prestaciones de ley.
Fue el caso de Alejandra Ordóñez, abogada fiscal. Ella trabajó en un despacho en el que les permitían hacer home office dos veces por semana desde antes de la pandemia, tenían un refrigerador para el equipo y, a ella particularmente, le pagaron cursos que eran de su interés. Sin embargo, no contaba con prestaciones de ley pese a desempeñarse de una posición de planta y no eventual.
Felipe Cuadra, cofundador de Rankmi, una empresa que se dedica a desarrollar software para la gestión de capital humano, recomienda que un buen punto para iniciar es considerar las principales necesidades que tiene la gente en el trabajo: la autonomía (toma de decisiones), el sentido de pertenencia (formar parte de un buen equipo) y la maestría (mejorar en lo que hacen).
"Pueden buscar convenios con otras empresas que les ofrezcan algún tipo de descuento en el supermercado, restaurantes, centros de salud, gimnasios, etc. Así como cursos que les permitan certificarse en otras habilidades", dice.
Y si es tan importante, ¿por qué es que tan pocas empresas lo ofrecen o aprovechan? Porque para poder dar un salario emocional es indispensable comprender qué quieren o necesitan las empleadas y eso no es algo que se averigüe con sólo platicar con ellas, asegura Ana Estrada, directora de Brújula Interior, especialista en consultoría de desarrollo empresarial y talento humano.
"De todas las opciones que existen, hay una que es especialmente precisa y poderosa: el perfilamiento diseñado a través de los descubrimientos recientes de la neurociencia. Entender qué herramientas contiene la caja con la que hemos llegado a esta vida es lo que permite asignar al colaborador el área y colección de tareas que lo mantendrán con buen nivel de satisfacción, el cual correlaciona con productividad", afirma.
Por ello, recomienda usar una metodología no invasiva como el método Benziger (una batería psicológica) que pone en contacto a los equipos de trabajo con sus preferencias internas.
Según Ana Estrada, todas las partes salen beneficiadas: las empleadas y empleados se sienten reconocidos y con mayor equilibrio con su vida profesional y personal, los líderes tendrían ventajas porque realizar cualquier rol directivo desde una posición de crecimiento reduce el estrés y el negocio porque crece de forma continua y los responsables están comprometidos con resolver cualquier reto que enfrenten.
"Todas las métricas mejoran cuando una empresa sabe cómo pagar el salario emocional: mejora el bienestar de los empleados al 100%, ya que se incrementa el sentido de lealtad, pertenencia y agradecimiento; mayor productividad, menor costo operativo, reduce entre el 18 y 20 % de rotación de personal y el absentismo...", agrega.
Un motivo que puede determinar que una empresa incorpore a sus políticas este tipo de beneficios adicionales es el presupuesto. No obstante, de acuerdo con Estrada, el monto varía dependiendo tamaño y giro y, en su experiencia como consultora, la considera una inversión rentable pues nunca representa más de 1% de las utilidades que genera al negocio.
Por tanto, todos los tamaños de empresa lo pueden implementar. Las acciones específicas deben ser ajustadas al giro, pero los beneficios serán palpables para todos.
Estrada explica que, si no sabes qué beneficios ofrecer a las mujeres de tu equipo, se puede empezar por tener un horario y lugar flexible, mientras cubran los objetivos marcados o el delineamiento de un plan de carrera.
Puedes escuchar: Perder el miedo a fallar con Magda López
Por su parte, Ivonne Vargas propone un tipo de salario emocional que sí incluye dinero como retribuciones fijas y variables, como bonos, incentivos económicos a ideas o sugerencias.
