10 maneras para transformar del contexto de las mujeres y apoyar su crecimiento

El decálogo a favor de la equidad

1. Walk the Talk
"No puede hablar de la equidad de manera poética, para hacer cambios reales se tiene que incorporar acciones concretas en los todos los códigos que guían el actuar de una empresa como otra buena práctica de gobierno corporativo. Esto no es un favor, es un deber", dijo Angélica Ruiz Celis, presidenta de BP México y Latam.

2. Crear una cultura de escucha activa en proyectos de aliados
Ingrid I. Avilés, country manager de Waze México, aseguró que crear dinámicas de escucha en grupos conformados por hombres y mujeres ayudará a que cada una de ellas compartan experiencias que un compañero puede no haber identificado como un episodio de discriminación por género, acoso u hostigamiento.

"En Waze nos ha funcionado crear estos grupos, con carácter confidencial si eso hace sentir más seguras a las colaboradoras, para compartir cosas que las hayan pasado. Y siempre que lo hacemos compañeros hombres se sorprenden y nos preguntan '¿de verdad te pasó eso? Y ahí te das cuenta de muchas cosas negativas siguen pasando no porque no les importe, sino porque no saben", comentó.

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3. Facilitar la evolución de las cuotas
Establecer cuotas para puestos directivos aún es necesario, pues la participación de mujeres en estas posiciones es de 32% a nivel global de acuerdo con el estudio más reciente 'Women in Business', de Grant Thornton. Sin embargo, dentro de las organizaciones se tiene que trabajar para dar espacio de acción a esas mujeres que sí llegan a la cima, pero que aún tienen el techo de cristal encima pues sus sugerencias no son consideradas por el resto de los miembros líderes.

"En mi experiencia personal, llegué como parte de cuotas en varios lugares, pero no pasé de un lado porque seguía siendo la mujer de algún lugar. Estos esfuerzos tienen que institucionalizarse de forma que no solamente lleguen para ocupar un lugar y tener una palomita como empresa, sino realmente aprovechar su conocimiento y el valor que puedan aportar a cualquier empresa a partir de su experiencia y visión", compartió Patricia Armendariz, diputada federal y empresaria.

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4. Ponerle nombre y visibilizar las agresiones

La participación de los hombres para construir un nuevo orden más equitativo en las empresas no es opcional, sino esencial, pues las mujeres por sí solas no pueden ni deben cambiar el entorno en las empresas. Por ello, es importante sensibilizarlos también a ellos sobre qué tipos de agresiones o actos discriminatorios viven las personas por razón de género.

Las directivas recomiendan explicarles cuáles son actos de machismos cotidianos y explicarles cómo es que afectan materialmente a las mujeres contra las que se ejercen. También incentivar una práctica en la que, si es es testigo de alguno de estos actos, existan canales pertinentes para colaboradores que decidan señalarlo sin que sean sujetos de represalias.

"Confrontar esas prácticas con los hombres ayuda a generar más conciencia", sostuvo Ingrid Avilés.

Por su parte, Ángela Gómez Aiza compartió que en SAP se crearon espacios de confianza, y confidencialidad si así lo desean, en los que distintos miembros verbalizan estas vivencias como un esfuerzo educativo en el que incluso, ya que se identificó una agresión, se les pone nombre con el fin de lograr una mayor comprensión por parte del equipo.

"Animemos a los hombres a que les pregunten a sus colegas cuánto ganan, si alguna vez ha recibido comentarios sexistas, si hay alguna forma en que ellos puedan ayudar", exhorta Gómez.

5) Fomentar la equidad desde la educación

Para Cristina Rohde, directora General de Seguros y Pensiones Citibanamex, la educación es un punto crucial dentro de las organizaciones, pues ésta puede permear a los nucleos familiares de las personas que trabajan en alguna organización.

En ese sentido, aconseja que se fomente la formación áreas STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, por sus siglas en inglés) desde temprana edad de las hijas de colaboradores, pues, de acuerdo con las tendencias del mercado laboral estos son y seguirán siendo los empleos mejor remunerados y su demanda aumentará con el tiempo.

"La formación de valores de equidad en niños es clave para un desarrollo en donde ese concepto sea perfectamente natural", dijo.

6. Rendición de cuentas en términos de equidad

Poner reglas claras sobre papel es necesario, pero tampoco es suficiente para garantizar su implementación, por ello en fundamental que las empresas destinen a una persona o ´área -dependiendo de su tamaño- para que se dediquen únicamente a dar seguimiento a las medidas propuestas desde comités de equidad y realizar los ajustes que demande cada política.

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7. Crear redes de mentorías

La experiencia de una mujer es una guía, advertencia y hasta impulso en la trayectoria de otras que le siguen en su andar profesional, según Catalina Irurita Gómez, VP de Marketing, Comunicaciones y Relaciones Corporativas para Latinoamérica Norte y el Caribe Ericsson.

Estas programas de mentorías pueden enfocarse en distintos momentos de las carreras profesionales de las mujeres y también, como sucede en Ericsson, que incluyan a la familia de empleados para lograr una transformación integral que no se acote a un centro de trabajo.

8. Hacer un diagnóstico para identificar en qué etapa se encuentra una empresa

No todas las compañías parten de un mismo punto, algunas tienen necesidades de equidad más grandes y es relevante saber qué requieren las empresas en un momento específico.

Ruíz Celis, de BP, recomienda hacer coaching sobre políticas con perspectiva de género segmentado por el tipo y el nivel de área: uno para dirección, otros para mandos medios y otro más para los equipos operativos.

9. Establecer objetivos claros y medibles

Claudia Jañez Sánchez, consejera independiente, opina que es vital establecer objetivos claros para todos -mujeres y hombres- en materia de equidad de género. Las metas deben ser medibles, para poder ver la evolución en el tiempo.

Ejemplos de estos objetivos pueden ser compensaciones remuneraciones para alcanzar una paridad salarial absoluta, porcentajes de participación de mujeres en posiciones de liderazgo, o una cuota en la contratación de personal, etc. Y estos se pueden instaurar también bajo periodos de tiempo específicos.

"Vemos que e número de mujeres en altas direcciones empresariales crece, pero no en los consejos de administración. A mí, por ejemplo, me ha tocado en muchas ocasiones ser la única mujer en un consejo", aseveró Jañez.

Apenas un puñado de mujeres ocupan asientos en las grandes empresas, por lo que es importante establecer cuotas de género temporales en los consejos.

10. Eliminación de estereotipos.

Existen prácticas normalizadas en el entorno laboral como el hecho de que una mujer no tiene que ganar lo mismo que un hombre porque no necesita mantener a una familia si está casada, o que si es madre dejará de darle importancia al trabajo o incluso que si manifiesta su sentir (y, sobre todo, un desacuerdo) una mujer será vista como conflictiva o agresiva.

"Nosotras como mujeres creemos que no podemos negociar un mejor sueldo porque 'no somos las proveedoras', pero también porque nos da miedo perder oportunidades importantes por pedir más de lo que las empresas nos ofrecen", de acuerdo con Arleth Leal.

Por ello, es clave que las mujeres dejen de estar estigmatizadas por asuntos relacionados con la maternidad, la sexualidad, la inteligencia emocional y las competencias en relación con el sueldo que deben percibir. La arquitectura de las empresas tiene que estar balanceada en un entorno libre para el desarrollo de las mujeres.