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Combatir la brecha salarial por género a través de compensaciones

Por cada 100 pesos mensuales que recibió un hombre en 2020, una mujer obtuvo sólo 87 por realizar el mismo empleo.
vie 05 noviembre 2021 05:04 AM
Combatir la brecha salarial por género a través de compensaciones
Combatir la brecha salarial por género a través de compensaciones

La brecha salarial es un tópico con el cual algunas empresas no se sienten cómodas hablando, puesto que la mayoría de ellas incurre en prácticas que designan salarios mayores a hombres que mujeres por ejecutar exactamente las mismas funciones y porque son las mismas que no saben cómo justificar la diferencia en dicha remuneración.

“Cuando yo entré como interna a un despacho de abogados estaba en quinto semestre. Se supone que en ese lugar te tabulan (el sueldo) de acuerdo con semestre en el que estás, todos los pasantes de quinto ganan lo mismo, luego del sexto y así, conforme avanzas de semestre te incrementan. Un año después le dije a un amigo que si le le interesaba trabajar en el despacho, entró estando él en quinto semestre y yo séptimo. Con el tiempo le pregunté cuánto ganaba y me enteré que percibía 7,000 pesos más que ello sin tener ninguna experiencia adicional o realizar tareas distintas”, narró Mariana de Lucio, abogada experta en Derechos Humanos.

Así como Mariana, otras mujeres en México padecen la brecha salarial por género, pues según cifras del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi) ésta fue de 13% en 2020. O sea, que por cada 100 pesos mensuales que recibió un hombre una mujer obtuvo sólo 87 por realizar el mismo empleo.

¿Hay algo que las empresas puedan hacer? De acuerdo con Laila Chartuni, presidenta de Top Companies, sí y se llama equipos de compensaciones.

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“En la mayoría de las empresas, el papel de Recursos Humanos deber ser fundamental para estructurar un sistema que permita reconocer, motivar y por supuesto, compensar, a los colaboradores por su desempeño y compromiso. Para ello deben crearse sistemas, que incorporen de manera integral, la retribución económica, así como el proceso de desarrollo y crecimiento de los colaboradores, que esté enfocado a incrementar la productividad para alcanzar las metas planteadas por la organización”, dijo.

Chartuni explicó que este proceso requiere un análisis en el cual la organización realice una revisión anual del tabulador salarial a nivel interno por género y puesto, así como una revisión anual del esquema salarial vs. el mercado, por puestos y regiones, para identificar su crecimiento interno y cómo se ubica en comparación con la competencia.

¿Es factible? Francisco Fernández, director general de Mars Pet Nutrition en México y sponsor de la iniciativa afirma que esa área de compensaciones en una realidad ya en la empresa que representa.

“Puedo asegurarte que en 2020 alcanzamos la equidad en pagos en Mars después de implementar un sistema que nos tomó años mejorar. Revisamos salarios cada 6 meses y ahora tienen el mismo nivel de pago entre hombres y mujeres”, aseveró.

Explica que en Mars existe un equipo de Compensación, que se encarga exclusivamente de monitorear la nómina y así vigilar que los tabuladores sean correctos para las personas de nuevo ingreso, pero también para aquellos que se desarrollen dentro de la compañía. Realizan una comparación de salarios y luego de un ejercicio matemático avisan a Dirección de Finanzas y a la Dirección de Recursos Humanos cuáles son las personas que están desfasadas respecto a su puesto y también cuánto dinero se necesita para arreglar esa situación.

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Ése es tan sólo un escenario en el que la empresa, sin presión de los mismos colaboradores, realiza un ajuste para reducir o eliminar la brecha salarial por género. Pero también está el caso del despacho en que trabajó Mariana de Lucio, quien -cuando se enteró de la discrepancia entre el sueldo de su colaborador y el suyo- solicitó un remedio a la solución.

“La diferencia era de por lo menos de 7,000 pesos, él nunca había trabajado, estaba dos semestres abajo y aun así tenía mejor sueldo que yo. Cuando le pregunté directamente a él si sabía por qué ganaba más, en broma, respondió que por ser hombre. Eso me motivó a ir con mis superiores para entender la situación, a lo que ellos no tuvieron una razón que justificara la diferencia y por ello decidieron aumentarme el sueldo para estar iguales”, contó de Lucio.

Al respecto, Laila sostiene que siempre es mejor que una empresa dé el primer paso, pues le brinda un mayor margen de acción para corregir los errores en la asignación de salario, los cuales en su mayoría, surgen de los sesgos sexistas que puedan tener las personas que fijan las tarifas en primer lugar.

“Existen diversas metodologías para realizar un cálculo, así como indicadores y datos oficiales para identificar la brecha salarial y cómo impacta en nuestra organización, porque siempre impactará. Lo esencial es que las empresas, continuemos poniendo en marcha aquellas iniciativas que nos ayuden a reducir la brecha salarial entre hombres y mujeres, pero también entre generaciones, apostando siempre a conservar y desarrollar al mejor talento, que no sean cuotas por cumplir, sino, colaboradores a quienes incentivar, acompañándolos en su proceso de aprendizaje y brindándoles las herramientas necesarias para apuntalar su desempeño”, apuntó.

Para ello, las organizaciones deben hacer un análisis salarial interno para identificar hallazgos por género, por puesto, por generación, escolaridad, entre otros. Estas revisiones, deseablemente, serán periódicas. Asimismo, recomienda que contemplen no sólo esquemas salariales, sino de beneficios como permisos, licencias, así como los planes de carrera y programas de capacitación, ya que son parte integral de un sistema de compensaciones.

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