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Aliados en el trabajo: clave para cambiar la cultura sexista en la oficina

Pocos dudan de la importancia de implementar medidas con perspectiva de género e inclusión en las empresas pero, para que sean efectivas, es imprescindible subir aliados a bordo.
mié 11 agosto 2021 05:06 AM
Aliados en el trabajo: clave para cambiar la cultura sexista en el trabajo
Aliados en el trabajo: clave para cambiar la cultura sexista en el trabajo

Como compañero de trabajo, es posible que hayas presenciado o sabido del ejercicio de algún tipo de violencia o discriminación en contra de tus compañeras, desde acoso laboral o sexual, saber que hay desigualdad en los salarios o que no se reconoce el trabajo y las ideas de alguna de las mujeres en el equipo. Con tantos testigos, ¿por qué sigue siendo tan frecuente la violencia y la discriminación en contra de mujeres en los centros laborales?

Miguel Rosas, director de Comunicación Social de Ignacio en deconstrucción, una consultora que se especializa en propuestas alternativas al ejercicio de la masculinidad en empresas, afirma que el precio por romper el pacto patriarcal y volverte un aliado es muy caro.

"Nadie quiere ser segregado de sus círculos, nadie quiere arriesgarse a perder un empleo por denunciar un acto de violencia", dice.

El otro gran problema, señala, es que no siempre todo el equipo comprende el fundamento de la violencia con razón de género. "En ocasiones será más sencillo que un hombre entienda lo que un par le dice más que lo que una persona, ajena a él y por medio de teoría, le pueda explicar sobre la violencia machista", afirma.

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Muchos hombres, además, no se consideran agresores por desconocimiento de qué es la violencia sexista y cómo se manifiesta. En centros de trabajo, por ejemplo, a través de la brecha salarial de género, la poca participación de mujeres en puestos gerenciales o directivos o la normalización de conductas de acoso.

“Es muy fácil para los hombres identificar que golpear a una mujer es una agresión, pero cuando se trata de agresiones psicológicas o de otro tipo no lo hacen o se mantienen en un estado de negación”, asevera Rosas.

Para el especialista, señalar estos problemas a mujeres es necesario para que sean capaces de identificarlos y defenderse, pero es esencial hacerlo con hombres, porque todos han sido socializados en espacios machistas, con el fin de cortar la raíz del problema.

Como consultora, la firma ofrece capacitaciones al equipo de Recursos Humanos, así como talleres para equipos completos, dirigidos algunos a hombres y otros a mujeres, sobre como la masculinidad que les fue inculcada los hace sujetos también a dinámicas de violencia relacionadas con el poder y "la virilidad".

Necesitamos aliados

"Para avanzar en la inclusión de género es clave identificar a los aliados de talento femenino. No es fácil y lleva tiempo, pero es primordial construir las iniciativas con visión de ambos géneros y poner la visión complementaria en el centro de las estrategias de inclusión", dice Ángeles Madrigal, CEO de Strategic Talent y Fundadora de WoMen In, una consultora especializada en la atracción de talento inclusiva.

La importancia de implementar medidas con perspectiva de género e inclusión es incuestionable y casi siempre responsabilidad de los departamentos de Recursos Humanos. Sin embargo, en México, de 4.1 millones de empresas, 99.8% son pymes, según datos oficiales del Inegi y no todas cuentan con los recursos necesarios para abrir esta área de manera formal.

Sin embargo, existen opciones para las empresas que no cuentan con una estructura robusta, pero que están interesadas en mejorar su ambiente laboral con base en políticas de inclusión muy claras. La principal, señala Mia Perdomo, CEO de Aequales, una empresa que provee herramientas tecnológicas para reducir brechas de género en el trabajo, es encontrar aliados que ayuden a las empresas a implementar su plan de trabajo entre una fuerza laboral que no es homogénea y que probablemente mostrarán resistencia ante medidas afirmativas, como el establecimiento de cuotas de género.

La experiencia de Madrigal para construir iniciativas sólidas que fomenten la equidad de género le lleva a asegurar que es muy relevante incluir la perspectiva de ambos géneros para garantizar la adopción y sostenibilidad en el tiempo.

¿Cómo ser un aliado en el trabajo?

Rosas apunta que, como compañero de trabajo, puedes acercarte con alguien que creas que ejerza algún tipo de violencia para sensibilizar y que comprenda sus actos. Sin embargo, si la violencia se agrava es necesario escalar el tema a Recursos Humanos, para que tome cartas en el asunto o brindar apoyo a la víctima.

“Los hombres no entendemos cómo opera la violencia machista porque hacemos una separación artificial que impide trabajar con sesgos machistas. Por eso es más recomendable utilizar herramientas pedagógicas que sean muy claras”, recomienda.

Para ello recomienda la consulta del violentómetro que desarrolló el Instituto Nacional Politécnico (IPN) en 2010, un material gráfico y didáctico en forma de regla que visualiza las diferentes manifestaciones de violencia. Este año, además, desarrolló el acosómetro, que contempla actos desde miradas morbosas, piropos soeces o exigencia de favores sexuales.

Guzmán Huerta, senior manager de Contenido en LinkedIn Learning, afirma que, después de reconocer los sesgos cognitivos, es necesario conocer el contexto de la industria en la que te desarrollas. “Yo me identifico como hombre y, desde mi experiencia profesional en una industria tradicionalmente masculina como la tecnología y tradicionalmente femenina como la enseñanza, entiendo que este ecosistema hace que los equipos con los que trabajo cada día (incluido el mío) sean una interesante combinación”, afirma.

Asimismo, comparte una lista de acciones que le han servido en su día a día. “Edúcate, lee, sé curioso, infórmate, aprende. Siempre pregunta con educación y en un contexto adecuado”, dice. También recomienda escuchar sin juzgar, tratando de entender lo que oyes. “Actúa según te dicte tu conciencia y dentro de tu ámbito: tu círculo de amistades, con tu familia, cómo te comportas en espacios públicos y en el ámbito profesional, cómo y cuándo juzgas a otras personas, cómo lideras tu equipo o cómo seleccionas personal, cómo decides a quién votar o qué consumir”.

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Probablemente no será placentero

Miguel Rosas, de Ignacio en deconstrucción, advierte sobre el costo social que implica “romper el pacto patriarcal”, en referencia a este acuerdo tácito entre hombres para protegerse a sí mismos de las consecuencias que sus violencias podrían tener.

Por su parte, Guzmán Huerta exhorta a los hombres a sentirse cómodos con la incomodidad, porque no todo lo que oigan o lean les va a gustar.

Pero no todo tiene que ser una cacería. Perdomo, CEO de Aequales, recomienda contemplar a los hombres también como beneficiarios de medidas que busquen proteger a la fuerza de trabajo, como las licencias de paternidad o la flexibilidad laboral. “Se pueden crear códigos de alerta para que mujeres y hombres avisen si sufren violencia de género a sus empresas”, explica.

¿Cómo buscamos a los aliados?

Madrigal afirma que para identificar a los aliados del talento femenino se puede realizar una evaluación que considere cómo está la equidad de género en su área, si participa en algún programa de mentoría o patrocinio para impulsar al talento femenino o si gestiona positivamente sus sesgos inconscientes.

Para Perdomo, las compañías pueden encontrar un aliado en herramientas de medición para detectar dónde están sus problemas. Sostiene que aunque el sexismo es estructural, no todas las empresas tienen los mismos problemas. Pero una vez que identifiquen sus debilidades pueden pensar en perfiles de la misma empresa para ayudar a implementar un programa con perspectiva de género.

“La mayoría de los indicadores que usamos para medir desempeño y productividad contienen variables que no tienen enfoque de género. Por ejemplo, cualquiera que contemple componentes de cantidad de tiempo o presencialidad suele excluir a mujeres, pues ellas tienen menos tiempo normalmente”, dice.

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