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¿Cómo cerrar brechas salariales? Irma Egoavil, de Novartis, tiene la respuesta

Su empresa equilibra la balanza con una política de pagos transparentes, anclada a un estrategia de diversidad e inclusión, dice la directora general de Novartis Oncología México.
mar 06 julio 2021 05:00 AM
Irma Egoavil de Novartis México comparte cómo cerrar brechas salariales
De la mano de ONU Mujeres, Novartis quiere cerrar la diferencia de salario que existe entre hombres y mujeres en 2023.

Irma Egoavil es una mujer de ciencia. Como presidenta de la Asociación Mexicana de Industrias de Investigación Farmacéutica (AMIIF) y directora general de Novartis Oncología México, busca acompañar el desarrollo del talento femenino y fomentar oportunidades laborales por igual.

Desde hace varios años, participa en distintos foros para difundir el papel de la mujer en la investigación, la ciencia y la tecnología, sectores que cuentan con menor representación femenina y con mayores brechas salariales, según el Instituto Mexicano para la Competitividad (Imco).

Egoavil sabe que cerrar la brecha salarial en esta industria sólo es una pata de la mesa. Para poner igualdad de salarios, dice, es necesario contar con una política robusta en términos de diversidad e inclusión, que esté fundamentada en un código de ética y que toque otros frentes dentro y fuera de la compañía.

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A partir de 2018, la farmacéutica se afilió a Epic, un programa de ONU Mujeres, cuyo objetivo es cerrar la diferencia de salario que existe entre hombres y mujeres en 2023. En su agenda también se dio cabida a foros para favorecer el empoderamiento femenino, la unión al movimiento Red Shoe y la creación del programa Women at Novartis, que, mediante un podcast, club de lectura y sesiones de mentoría pretende integrar a las mujeres en la ciencia, en un ambiente de desarrollo con piso parejo.

Al interior de la empresa, Egoavil refiere que crearon un área de diversidad e inclusión y un comité, integrado por más de 60 asociados de Novartis México. Comenzaron a monitorear la equidad salarial con consistencia global, e implementaron una política de pagos transparentes, es decir, que todos los empleados saben cuál es su salario y cómo se ve en términos porcentuales en la banda a la que pertenece.

Esto llevó a poner más atención en las métricas de diversidad. Determinar cómo estaba constituida la población general de la empresa: 53% mujeres y 47% hombres. Luego por niveles, por ejemplo, en las posiciones directivas y del consejo 49% son mujeres y 51%, hombres. Y en los puestos gerenciales, 51% son mujeres y el 49%, hombres.

Igual hicieron un seguimiento de cómo está la plantilla laboral respecto a las generaciones a las cuales pertenecen y qué nacionalidades tienen. Se observó que Novartis México abarca cuatro generaciones, el 50% del talento pertenece a la generación X. Además, cuenta con 1,334 asociados, de los cuales 8% es representado por asociados de otra nacionalidad. En total, hay 23 diferentes nacionalidades dentro de la compañía, y más de 12,112 empleos directos e indirectos.

“Si no lo mides no lo puedes mejorar. Una vez que sabes cómo está constituida tu plantilla te preguntas cómo estás generando oportunidades para esa población. Y te enfocas en las políticas que se requieren para generar un ambiente de diversidad e inclusión y comunidades con sentido de pertenencia”, menciona.

La equidad salarial es el resultado de la cultura organizacional. Y en consecuencia, también es un tema de educación. Novartis capacitó a sus líderes para sensibilizarlos al respecto, y a través de actividades de concientización, foros, programas y mentoring quiere sembrar en los colaboradores la importancia de la diversidad y de la igualdad de oportunidades en los procesos de innovación y resultados del negocio.

De acuerdo con Egoavil, el año pasado obtuvieron 92% de compromiso e interés de los asociados de la compañía, que se reflejó en el desarrollo de la gente, excelencia en la implementación de políticas e integración de equipos multidisciplinarios.

Cada que entra una nueva persona a la compañía se le explica el código de ética y se la hace partícipe en él de manera activa. Hoy día, en sus procesos de selección la farmacéutica se basa en las capacidades que se necesitan para el puesto disponible, y el salario que se ofrece responde a la posición abierta, sin importar que el postulante seleccionado sea un hombre o una mujer. Así es como Novartis está logrando equilibrar su balanza.

“He elegido colaborar en compañías que valoran la inclusión y diversidad. Lo que me ha permitido desarrollarme profesionalmente y mostrar que las mujeres tenemos talento para aportar, y de alguna forma abrir caminos a otras mujeres en el ámbito biofarmacéutico”, expresa.

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La igualdad salarial como ley

Euclides Marín, especialista en transformación empresarial, refiere que en Francia cada año antes del 1 de marzo, las empresas con menos de 50 empleados deben calcular y publicar su índice de igualdad de género en su sitio web. También deben dar detalles de los distintos indicadores de remuneración a su comité económico y social (SESC) y a la inspección del trabajo (Direccte).

Estados Unidos también ha atendido el tema de la disparidad salarial por género. A través de la ley de pago justo de California ha prohibido a un empleador pagar menos a los empleados del sexo opuesto, por igual trabajo.

En comparación con estos países, México va tarde. Sin embargo, el 10 de marzo de 2021, el Pleno del Senado de la República aprobó en lo general y en lo particular una serie de reformas a diversos ordenamientos legales, con el fin de garantizar la igualdad salarial entre hombres y mujeres.

El dictamen señala como violencia laboral “preguntar el historial salarial en el proceso de contratación o de la relación laboral”, así como las acciones u omisiones que directa o indirectamente fomentan la brecha salarial de género.

Además, prohíbe toda compensación o práctica que incida en las percepciones económicas de la persona trabajadora, ya sea por razones de género, étnica, de edad, cultural o discriminación.

Para cerrar la brecha, las instituciones públicas, privadas y sociales deberán tramitar un Certificado de Igualdad Laboral de Género y No Discriminación para acreditar que cuentan con políticas que favorecen el desarrollo integral de sus trabajadores.

La reforma igual plantea que los salarios se fijarán con base en criterios objetivos, considerando los conocimientos profesionales, la destreza y aptitudes para las relaciones interpersonales.

Marín celebra que en el país ya haya una reforma que atienda la disparidad de salarios entre hombres y mujeres, ya que, de los países de la OCDE, México tiene una brecha salarial de género más pronunciada.

No obstante, puntualiza que las empresas no deben dejar de evolucionar en sus políticas y prácticas. “Para generar resultados de negocio, la estrategia tiene que enfocarse en un modelo de diversidad, inclusión y paridad salarial”, concluye.

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