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Las trabajadoras tienen más retos con la pandemia, ¿qué hacen las empresas?

Las mujeres, la comunidad LGBT+, las personas racializadas y los padres y madres están sufriendo más los efectos laborales del coronavirus. Y las compañías aún tienen áreas de oportunidad.
jue 15 abril 2021 10:19 PM
Mujeres y covid-19
Las mujeres en México han visto incrementada su carga laboral y en el hogar, y eso ha provocado que aumente su procupación por su progresión laboral y su salud mental.

Las mujeres, la comunidad LGBT+, los padres de familia y las personas racializadas han notado los efectos de la crisis provocada por la pandemia en los centros de trabajo de forma más aguda. La Comisión Económica para América Latina y el Caribe (Cepal) ya anunció que la llegada del nuevo coronavirus provocó un retroceso de una década en los avances de la mujer en la inclusión laboral. Esta profundización de los efectos económicos y laborales de COVID-19 se da en todo el mundo, pero, sobre todo, en los países emergentes.

“Hicimos una encuesta en varios países. Queríamos ver, en principio, cuáles eran los retos que tenían los trabajadores de estas comunidades. Lo que más nos impactó es que pensábamos que los retos iban a variar por geografía, pero no: son los mismos sin importar el país, pero sí se sienten de manera más aguda en las economías en desarrollo”, explica Ana Mendy, socia de la consultora McKinsey y coautora del informe ‘Los empleados más diversos son los que más luchan con los efectos del COVID-19; así es cómo las empresas pueden responder’.

Mendy, especialista en manejo de crisis, diversidad, inclusión y cultura y cambio organizacional, explica que las mujeres en particular, según los resultados de la encuesta que realizó la consultora, están más preocupadas por temas de salud física y mental y por la seguridad en el trabajo. “Mucho más que los hombres están sufriendo un aumento en la carga doméstica, el llamado doble turno sigue siendo un tema asociado a las mujeres. Y las mujeres en las economías emergentes tienen entre dos y tres veces más posibilidades de registrar desafíos que los hombres de países desarrollados”, señala. Una situación similar enfrentan, por ejemplo, las personas racializadas en Estados Unidos.

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En el caso de la comunidad LGBT+, además, los trabajadores y trabajadoras enfrentan un reto adicional: los grupos de apoyo son una fuente importante para desarrollar un sentido de pertenencia (de ahí que muchas empresas cuenten con comités LGBTQ+) y, con la contingencia y el home office, los encuestados pertenecientes a este colectivo señalaron sentirse más aislados. “Reportaron 1.4 veces más posibilidades de enfrentar desafíos como evaluaciones de desempeño injustas y se sentían más desconectados que sus colegas no parte de la comunidad”, agrega Mendy.

Para las madres y los padres, especialmente en los países donde hubo o siguen los cierres de colegios, empeoró la salud mental e incrementó la carga laboral.

Expansión: ¿Qué resultados concretos arrojó la encuesta para el caso de México?
Ana Mendy: Como queríamos tener data significativa, agrupamos México con Brasil y lo que vimos es que las mujeres reportaron que es entre 1.5 y 2 veces más probable que enfrenten retos de seguridad laboral, están más preocupadas por las evaluaciones de desempeño y el incremento de las tareas del hogar, frente a las encuestadas en Estados Unidos y Canadá. Están preocupadas por la seguridad en el trabajo y enfrentan más carga laboral. En el caso de los grupos LGBTQ+ tienen también casi dos veces más probabilidades de enfrentar retos agudos que sus pares en Estados Unidos.

E: ¿Qué respuesta están dando las empresas a esta situación?
AM: Hay buenas y malas noticias. La buena es que se han adaptado y respondido al reto. 96% de las compañías en la encuesta están adaptando sus políticas para cuidar a sus empleados. En Estados Unidos, lo que más pedían los trabajadores era más flexibilidad y la mayor parte de las compañías están innovando para serlo. Y 90% de los ejecutivos dijeron que, en teoría, la equidad y la inclusión es una prioridad.

Las malas noticias son que, a pesar de todo, sólo uno de cada seis empleados se siente apoyado, a nivel global. Y si bien 90% de los ejecutivos dicen que el tema es una prioridad, cuando les pedimos enlistar del 1 al 10 sus prioridades, el tema de diversidad fue la antepenúltima [en el primer lugar se ubicó la seguridad y salud de los empleados en los lugares de trabajo, seguida de definir modelos remotos o híbridos, proteger las ventas, reducir costos, mantener las cadenas de suministro y optimizar el pool de talento (reducciones de personal, reasignación de funciones y suspensión de contratos). Detrás del tema de diversidad, equidad e inclusión, sólo mencionaron las fusiones y adquisiciones y ‘otras prioridades laborales].
La clave está en poner este tema en toda la compañía, de forma transversal y que esté en toda la estrategia y tema de negocios de la empresa. De hecho, 9 de cada 10 compañías reconocen que les está costando progresar en el este tema.

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E: ¿Desde tu experiencia, qué recomiendas a las empresas?
AM: Incrementar la prioridad de este tema, porque si no tomamos impulso podemos retroceder. Esto significa que las empresas tienen que rastrear y predecir aspiraciones claras para medir el progreso que tienen con sus programas. Para ello, tienen que fijar y dedicar personal a la parte de cultura organizacional. Es una prioridad, igual que lo es cualquier proyecto de la compañía y esto significa que necesita personal y presupuesto. Solo 50% de las empresas tiene una aspiración clara y si haces un plan sin aspiración, realmente no vas a saber si ayuda.

Otra recomendación es seguir innovando en flexibilidad y sus límites. Y la tercera es ver cómo podemos innovar en formas de apoyo, sobre todo ante el reto de la salud mental. Además, 9 de cada 10 empleados a nivel mundial dice que su compañía debería hacer más en las cadenas externas, desde las cadenas de suministro hasta cerrar gaps en desigualdad y estar más cerca de sus comunidades. Es decir, impulsar su marca empleadora.

E: ¿Qué está pasando en las empresas para no lograr resultados en equidad e inclusión?
AM: Lo que vimos en la encuesta, frente a lo que yo pensaba que íbamos a ver, es que son muchos factores, no dos o tres, los que explican por qué les cuesta lograrlo. Lo que sí se repite, lo que tienen en común, es la falta de ejecución, no tanto la falta de estrategia. Los empleados no saben lo que estamos haciendo, no hay un rol model, hacemos demasiado pero sin enfoque. Los incentivos no están alineados con la diversidad, otras compañías no tienen presupuesto… Pero, entre todo esto el lugar común es la falta de ejecución.

E: ¿Hay riesgo en el crecimiento de las empresas si no solucionan sus brechas en diversidad e inclusión?
AM: Sí, hay riesgo de que no consigan al mejor talento, porque para atraer a los mejores tienes que hacer lo posible para apoyar a los empleados. Mientras menos apoyados se sientan hoy, más difícil será atraer mañana.

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DiversidadEquidad de géneroCoronavirusMujeresLGBT
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