Sin embargo, en opinión de Alberto Alesi, director general de ManpowerGroup en México, Caribe y Centro América, la diversidad no consiste sólo en cubrir una cuota. Todas las organizaciones deberían enfocarse en buscar al mejor talento para cada posición, con base en la habilidad de cada persona.
La política 50/50 es un arma de doble filo. Las decisiones pueden tomarse en función de un porcentaje que se quiere cubrir, y no de las necesidades reales de la compañía. “Hay una escasez de talento para carreras en demanda. Si quieres que el 50% de tu plantilla sean mujeres, vas a poner en un aprieto importante al área de sistemas, porque no hay mayoría de mujeres con formación en tecnología”, opina el especialista.
De acuerdo con la Organización Internacional del Trabajo (OIT), las mujeres son mayoría en los empleos más impactados por el COVID-19, como servicios de alojamiento, alimentación y funciones administrativas.
Otra desventaja de la política 50/50, según Alesi, es que la cuota puede no solucionar las brechas de género en puestos directivos. De octubre a diciembre de 2020, el Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO) halló que las trabajadoras representan el 35% de la fuerza laboral en empresas que cotizan en la Bolsa. Sin embargo, de 155 compañías analizadas, solo dos están dirigidas por una mujer.
Blanya Cristina Correal, especialista en el desarrollo de modelos de transformación laboral y organizacional, comenta que la política 50/50 sí es funcional, siempre y cuando esté orientada a la igualdad de oportunidades, con un enfoque de equidad y no tanto en la cuota per se.
“Las estrategias alrededor de esta política deben garantizar que las oportunidades sean iguales para todos, sin importar no solo el género, sino la edad, la nacionalidad, etc. Por ejemplo, mediante el currículum a ciegas o entrevistas con filtros centrados en las habilidades de la persona”, detalla.
El riesgo que tiene una empresa al impulsar una política de cuotas 50/50 es que termine promoviendo a personas que no son necesariamente las adecuadas para ciertas posiciones. “Si se elige a una persona por ser mujer u hombre, ya hay discriminación de talento porque se prioriza el género”, puntualiza Correal.
El Foro Económico Mundial estima que el cierre de la brecha de género en el terreno laboral tomaría 59 años si las organizaciones no hacen algo urgente al respecto.
Correal y Alesi aconsejan que, para que haya un cambio real a través de políticas como la de 50/50, las organizaciones deben implementar acciones concretas alrededor de cinco esquemas: soporte en el cuidado familiar, la flexibilidad para lograr el balance vida-trabajo, el equilibrio de rol para hombres y mujeres, el acceso a cualquier puesto con una igualdad salarial y la capacitación para aprender habilidades en demanda, como ciberseguridad, desarrollo de software y análisis de datos.
