No nos gusta reconocerlo, pero todas las personas tenemos sesgos. Es normal sentirnos cómodos entre quienes se nos parecen, hablamos más a gusto con quienes comparten nuestro origen social, confiamos más en quienes se comportan como nosotros. Esa inclinación es profundamente humana; no nos convierte en malas personas, pero sí en personas con prejuicios. El verdadero riesgo no es tenerlos, sino negarlos.
Adelantarse al péndulo. El reto urgente de la diversidad en México
Las discusiones sobre inclusión apenas comienzan a abrirse paso en organizaciones y empresas mexicanas. Muchos sectores aún operan con estructuras que reproducen la desigualdad.
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Las políticas de Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI) nacen precisamente como consecuencia del reconocimiento de la existencia de esos sesgos. No buscan imponer una ideología ni forzar cuotas, sino construir estructuras que corrijan los efectos de esos sesgos inconscientes en nuestras decisiones y acciones. No tratan de una batalla identitaria, sino de un ejercicio consciente de introspección organizacional. Es preguntarse: ¿cómo estamos tomando decisiones? ¿A quién estamos viendo? ¿A quién, sin querer, estamos dejando fuera?
Hoy, sin embargo, hay una reacción en contra. En Estados Unidos y en algunos países europeos, como Hungría y Polonia, en un clima político adverso, varias empresas están desmontando sus iniciativas de DEI. El caso de una reconocida cadena estadounidense de tiendas minoristas, cuyo logotipo rojo es inconfundible para millones de consumidores, ilustra bien los riesgos de dar marcha atrás en políticas de inclusión: tras posicionarse durante años como referente en diversidad, la empresa eliminó sus metas de contratación para minorías y desmanteló su comité ejecutivo de justicia racial. Poco después, enfrentó un boicot masivo por parte de consumidores. En su reporte trimestral más reciente, reportó una caída de 6.8% en el tráfico de tiendas, una baja de 3.8% en ventas comparables y una pérdida superior al 7% en el valor de sus acciones. Algunos analistas ya comienzan a vincular estos resultados con el descontento generado por el giro en su estrategia de diversidad.
Esta respuesta refleja un fenómeno conocido: el movimiento del péndulo. Las políticas de diversidad hicieron visible una realidad que ha incomodado a muchas personas y organizaciones. Hicieron visibles otras formas de ser, de amar, de trabajar, de liderar. Y esa visibilidad se vivió, para algunas personas, como una amenaza personal o una afrenta a sus individualidades. Ahora, en lugar de avanzar, quieren volver atrás. Es un intento de restaurar un statu quo que funcionaba para unos cuantos.
Pero en México, el péndulo ni siquiera ha comenzado a moverse. Aquí no estamos retrocediendo porque, en muchos casos, aún no hemos avanzado. Las discusiones sobre inclusión apenas comienzan a abrirse paso en las organizaciones y empresas mexicanas. Muchos sectores aún operan con estructuras que reproducen la desigualdad como si fuera natural y generan discriminación.
Y no es porque no haya talento diverso, sino porque los sesgos no permiten ver a las diferentes personas en todas sus capacidades. Porque operamos desde prejuicios inconscientes, aunque creamos que somos objetivos y que no discriminamos. Porque nadie ve el mérito completamente desnudo: lo interpreta a través de su experiencia, sus miedos, su cultura, desde el marco de referencia personal. Y en un entorno como el mexicano, donde el clasismo y el compadrazgo han sido normalizados, esto significa que seguimos asociando liderazgo con lo masculino y lo privilegiado.
He visto mujeres brillantísimas avanzar en sus organizaciones hasta llegar a la decisión final y ahí, perder. No por falta de méritos, sino porque aún persiste la creencia de que “un hombre genera más negocio”, de que “se relaciona mejor en la alta esfera”. Incluso en las comidas de negocios, persiste la idea de que una mujer no debe sacar la cartera. Esa lógica, más que una anécdota, es un síntoma. Y como todo síntoma, hay que atenderlo.
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Las políticas de DEI no son soluciones mágicas, pero sí herramientas poderosas para revisar procesos internos y visibilizar los límites que frenan a quienes no encajan en el molde tradicional de liderazgo y del desarrollo personal y profesional. Nos obligan a cuestionar por qué las mujeres salen del mercado profesional, por qué no avanzan personas con discapacidad o por qué seguimos eligiendo a quienes “se parecen” a los que ya están arriba. Si no hacemos estas preguntas, el talento se pierde y se reproduce la exclusión.
Por ello, la inclusión no es una moda, sino una respuesta lúcida y necesaria ante una realidad ineludible: todos tenemos sesgos y, por lo tanto, todos discriminamos. De ahí que también compartamos la responsabilidad de reconocer esos sesgos y trabajar activamente para reducirlos o eliminarlos.
Hoy el péndulo se mueve en contra de la diversidad, pero el mundo –el talento, las nuevas generaciones, la competencia global– tiende naturalmente hacia ella. ¿No valdría la pena adelantarse a los tiempos? ¿No sería estratégico, inteligente, justo?
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Nota del editor: María Teresa Paillés es socia de Pérez-Llorca. Las opiniones publicadas en esta columna corresponden exclusivamente a la autora.
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