Las empresas necesitan pasar a la acción para acelerar la inclusión

El speaker invitado en la conferencia magistral “Multiculturalidad e Interseccionalidad” fue Juan Corral, International Human Resources Executive en The Coca-cola Company. Para resumir los términos explicó: “la multiculturalidad es un tema que se tiene que ver de manera colectiva, por otro lado, la interseccionalidad es más individual, porque habla del género, la raza, las creencias, las preferencias; se tiene que ver por persona y es un tema que genera identidad”.

Era necesario tener mayor claridad de dichos conceptos, porque es justamente la interseccionalidad la base para poder impulsar a la diversidad, equidad e inclusión dentro de las compañías. Tenemos que ver a todos y cada uno de los colaboradores que forman parte de las empresas, conocerlos, entenderlos y ofrecerles espacios seguros en donde puedan desarrollarse, crecer y aprender.

“Actualmente, en el mundo matricial o más conectado a través de un network no hay jerarquías; organizacionalmente, lo que se pone en el centro es el problema a resolver con la oportunidad de cambiarlo”, agregó Corral.

¿Cómo maximizar el potencial de los colaboradores?

El nombrar a la interseccionalidad, conocer y entender lo que significa “nos ayuda a encontrar soluciones dentro de las organizaciones, la importancia de este concepto es que nos incluye a todos y justamente la diversidad nos hace ser únicos para agregar el valor que queremos”, expresó Vanessa Escudero, Directora de Talento y Cultura Organizacional de El Palacio de Hierro, quien moderó el panel “Interseccionalidad: la nueva perspectiva de la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI)”.

Como ponentes invitados estuvieron: Diana León, Organizational Development Americas Subdirector Nissan; Gladys Juárez, VP, Human Resources Mexico & Central America de Schneider Electric México; Martha Riquer, Organizational Development & Diversity Manager Enel Green Power

Durante su participación, Juárez expresó su preocupación para que las compañías escuchen las voces de sus empleados y así logren entenderlos. “Tenemos que darnos cuenta que la interseccionalidad tiene gran relevancia y como organización se deben abordar los temas de forma diferente, es decir integral”.

Escudero siguió la conversación reconociendo que las empresas se encuentran en un momento de transformación, también, indicó que a través de este se puede tener mayor colaboración inclusiva, en donde se alinean políticas y esfuerzos para generar conciencia.

“Para implementar una visión de interseccionalidad se requiere que las iniciativas y los programas logren una evolución, que los mismos grupos de trabajo traigan a la mesa ideas e iniciativas que rompan esquemas, es decir que el impacto organizacional sea integral, expuso Riquer.

De acuerdo con su experiencia, la subdirectora León mencionó: “Nuestra gente, hoy en día, quiere ser tratada como persona y busca que las compañías los conozcan, los escuchen y sepan qué necesitan para estar comprometidos. Sin duda, el factor clave para retener a nuestra gente es conocerlos”. Las empresas tienen que aprender a escuchar a las personas para crear sinergias y hacerse más fuertes.

La implementación DEI y el marketing

Pabla Flores, Partner Global de Strategic Talent & Accelerate, moderó el panel “El poder DEI como motor de negocio: Innovación y desarrollo de nuevos productos & marketing sin sesgos inconscientes”. El hilo de la conversación se desarrolló en torno a la relevancia que tiene en el conocimiento del mercado externo; en donde es necesario innovar en los productos para llegar de manera correcta a los consumidores.

Los panelistas fueron: Viviana de Benito, Regional Marketing Director Latam de Cereal Partners Worldwide [Nestlé & General Mills]; Leticia Robles, Director Business Development, Institutional Relations, Sustainability and Impact de Konfío; y Daniel Gelemovich, director de Mercadotecnia y Digital de Volaris.

El marketing necesita estar personalizado para atender a la diversidad. “Nuestros consumidores quieren que les hablen a ellos. Para las marcas, el beneficio de estar conectados es mantenerse vigentes, entrar en el nuevo discurso que tienen los consumidores y no solo los jóvenes, sino los de cualquier edad, familia o tipo de pensamientos”, afirmó De Benito.

La directora de marketing destacó la importancia de reconocer que los seres humanos son totalmente diferentes y que las campañas deben atender nuevas formas de ver la belleza, de cómo se construyen las nuevas familias. El objetivo es ser una marca cercana.

Por su parte Leticia Robles, directiva de Konfío, expresó, “cuando las iniciativas DEI nacen de la estrategia corporativa es más fácil avanzar. La mejor práctica es, primero, que la conciencia de la estrategia corporativa se alinee con los temas de cómo diseñamos desde la diversidad para la diversidad”.

Gelemovich tomó la palabra para indicar que dos de los mayores beneficios por los cuales la diversidad, equidad e inclusión deben ser clave dentro del marketing de las empresas son: “Hacia afuera, llegamos a nuevas audiencias, al conocer sus necesidades. Hacia dentro da una sensación de misión, visión y propósito que llena a toda la organización. Es decir, las acciones se vuelven redondas para el espíritu de la compañía, además de vender, naturalmente”.

Los líderes deben involucrarse para lograr grandes cambios

En la mesa de CEOs titulada “¿Cómo ser un aliado de la Diversidad, Equidad e Inclusión” estuvieron presentes: Miguel Pacheco, Country Manager de Bridgestone México; Alejandra Martínez, Independent Board Member y Manuel Bravo, President & CEO México de Bayer. Mismos que reconocieron la necesidad de que los líderes profundicen en estos temas para que realmente se tenga un impacto.

“Tenemos una multitud de variables y circunstancias que impactan el tema de diversidad, equidad e inclusión. Muchos de estos puntos van más allá de las políticas y la cultura que estás dispuesto a implementar internamente en la compañía; se mueven al ámbito familiar, a la educación, a las comunidades en las que operas y por ello necesitas comprometerte con el tema”, explicó Bravo.

Es necesario que las metas de todas las organizaciones sean claras y sobre todo que se tengan mapeadas cada una de las acciones positivas que se van a realizar en el corto, mediano y largo plazo. En realidad se debe velar por diversas causas, pero sobre todo que sean medibles para saber si las acciones están funcionando e impactando adecuadamente.

Martínez declaró, “Si no hay un líder que impulse la estrategia DEI, empezando por el presidente del consejo, el mismo consejo y el CEO, la propuesta no camina, es importante el conocimiento, convencimiento y liderazgo”. Incluso, entre los principales puntos que ella detecta para que estos retos se mantengan en el top tres de la agenda se encuentran:

1. Tomarlo con el profesionalismo necesario, muchas veces las empresas y líderes tienen un desconocimiento grande acerca de qué es y cómo abordarlo.
2. Abordarlo de manera integral como una estrategia para las empresas.
3. No pensar que solo se trata de una tendencia pasajera.

Sin embargo la evolución ha sido significativa, en múltiples consejos y empresas el tema ya está en la agenda, por supuesto, en diferentes niveles de intensidad.

Pacheco opinó: “Los líderes tenemos la responsabilidad de tener estrategias y establecer objetivos para promover y eliminar esas barreras que nos impiden conectar con un mundo diverso, que es en el que vivimos. Se necesita cultivar un entorno seguro e inclusivo para todos los colaboradores”.

Las organizaciones tienen que ser espacios en donde cada uno de los colaboradores sea lo que quiere ser y se sienta feliz. Finalmente, el líder de Bridgestone México indicó que “la cultura inclusiva debe promover la equidad e igualdad y generar valores como el respeto, además de la colaboración”.

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