La diversidad, equidad e inclusión son la clave de las organizaciones exitosas

“Liderazgo Justo” fue el título de la conferencia magistral en la que participó, como speaker invitada, Veronika Hucke, Founder and Director de D&I Strategy and Solutions. La experta en diversidad, inclusión, change management y comunicación expuso que una organización es segura psicológicamente cuando “los miembros del equipo están seguros de que pueden hablar abiertamente, decir, expresarse o comportarse como quieren y no temen que vaya a haber una consecuencia negativa, incluso que esto pudiera impactar en las oportunidades de su carrera”.

Otro concepto relevante son los sesgos inconscientes y ante el cuestionamiento de cómo abordarlos, la autora del libro Fair Leadership dijo que las empresas necesitan asegurarse de tener candidatos diversos: hombres, mujeres, personas de diferentes edades, razas, incluso gustos e intereses. De forma complementaria, vale la pena que exista la seguridad psicológica porque la gente se debe sentir con la libertad de hablar y dar sus ideas.

Líderes y ambientes laborales inclusivos

En el panel “Liderazgo Inclusivo: ¿Cómo generar espacios de seguridad psicológica?” los expertos abordaron cuáles son las claves para que los líderes sean inclusivos e insistieron en la importancia de fomentar la innovación y la creatividad.

Como ponentes invitados estuvieron: Julián Abraham, Contry Director BT de Bosch; Carlos Domínguez, Sr. Human Resources Director Mx-Latam de Nissan y Lilia Cortés, HR Director de Volvo. El moderador fue Oscar Lizárraga, Head of HR Latam de MUFG Bank of Tokio.

De acuerdo con Julián Abraham el concepto de seguridad psicológica se refiere a “crear ambientes de confianza en la relación líder - colaborador, dando como resultado la innovación. Ya que la gente que tiene miedo de cometer errores no hace más que lo necesario para no arriesgarse”.

Cortés confía plenamente que animar al equipo a compartir errores y fracasos es una de las mayores fuentes de aprendizaje que una organización puede tener. Mencionó que en la empresa Volvo, hacen que los colaboradores se sientan valorados y a la vez tengan claro que son valiosos para la organización.

“El equipo de trabajo debe ser un espacio seguro para poder ser vulnerable, celebrar éxitos, logros, incluso acompañarse y aprender en los fracasos. Sí se puede ser feliz en el trabajo y los líderes deben dar dirección y también estar al servicio del equipo”, indicó la directiva.

Para maximizar el sentido de pertenencia y la seguridad en la gente, Carlos Dominguez, directivo de Nissan dijo: “al crear estos espacios damos pie al orgullo, a la identidad dentro de la compañía y un sentido de la pertenencia muy grande, que en consecuencia se puede cascadear hacia las familias y la sociedad”.

Al ser un foro interactivo, una de las preguntas que realizaron los participantes fue: ¿cuáles son las características que distinguen a un líder? Los cuatro panelistas coincidieron y ubicaron entre las más relevantes a la escucha, la empatía, el promover la colaboración, estar al servicio del equipo, el empoderamiento de la gente y predicar con el ejemplo.

Beneficios de la inclusión en las empresas

Paulina Horta, Principal Managing Partner Diversity, Equity, and Inclusion de Strategic Talent & Accelerate, fue la encargada de moderar el panel “Talento Femenino: ¿Cómo retarnos como organización para llevar al siguiente nivel la inclusión del talento femenino?”.

Los ponentes fueron: Luz Elena Barragán, Social Impact Director de CEMEX; Ángela Cárdenas, directora de Capital Humano Tiendas de Grupo Elektra; Daniel Parra, director de Recursos Humanos de Veolia y Esther Torres, HR Director Talent COE Latam de Kellogg Company.

Barragán considera que “es el momento de apostarle a las mujeres. Estamos listas para tener acceso a las oportunidades, para hacernos visibles y creo que el retorno a la inversión en las organizaciones va a ser positivo”.

Siguiendo con el mismo orden de ideas, puntualizó, “Atraer talento en todos los niveles de la organización es de suma importancia, porque inspira y motiva ver la trayectoria de mujeres que han crecido con la empresa”.

“Si la organización desarrolla una estrategia en donde tenga una densidad de talento femenino en todos los niveles, seguramente como consecuencia de eso van a llegar las posiciones de liderazgo. Pero si solo te enfocas en tener ese talento arriba, va a ser muy difícil”, aseguró el director de Recursos Humanos de Veolia.

Por otra parte, para conseguir neutralidad y objetividad al tomar la decisión de contratar a nuevos colaboradores, Cárdenas dijo: “la forma más interesante es no ver los nombres de los candidatos, evitar saber si son hombres o mujeres. Lo relevante debe ser su experiencia, la trayectoria y sus logros”.

“En donde pueden surgir realmente los cambios es con los People Manager, es decir, los gerentes que están administrando a los colaboradores son quienes van a ayudar en el día a día a las mujeres que forman parte de sus equipos a que tengan el coraje para enfrentar retos”, finalizó Esther Torres.

La clave está en la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI)

Al mediodía dio inicio el panel “Habilitadores organizacionales: Promoviendo la diversidad, equidad e inclusión”, en donde los expertos hicieron hincapié en la importancia de las diferentes herramientas que ayudan a promover la Diversidad, Equidad e Inclusión (DEI).

Karen Robles, Principal Managing Partner Leadership & Development de Strategic Talent & Accelerate fue la encargada de moderar y comentó “si nuestro talento es diverso, seguramente las soluciones que tengamos serán diversas”.

Como expertos invitados participaron: María Zambrano, Directora Ejecutiva de Recursos Humanos de General Motors; Ricardo Silva, Country Human Resource Director de Bosch; Ana Gabriela Rodríguez, Directora de Atracción de Talento, Cultura y Diversidad e Inclusión de BBVA y Diana Vega, BSLAN HR Director de Bridgestone.

Zambrano dio a conocer que los momentos de inclusión dentro de su organización son una práctica en el día a día. Por ejemplo, antes de iniciar cualquier junta toman los primeros diez minutos para mostrar un video y un mensaje en particular; posteriormente, entre todos los colaboradores y líderes lo discuten, para generar un espacio de diálogo respetuoso y diverso.

Para responder el cuestionamiento: ¿qué prácticas han implementado en su organización?, Ricardo Silva argumentó que “se requiere de un sistema integral para trabajar en un continuo entendimiento interno y lograr que cada persona se sienta respetada, valorada y reconocida; independientemente de su género, religión, nacionalidad y ocupación.

Un mundo equitativo se construye no solo en las oficinas, también en la casa de cada persona; así lo dijo Rodriguez. Asimismo, sostuvo que las organizaciones deben asegurar que los procesos de selección sean totalmente inclusivos, además de libres de sesgos, ya que la diversidad y diferencias generan riquezas.

“Hay que crear una cultura de feedback, tenemos que acostumbrarnos a ayudar a la gente que no ve la riqueza de la diversidad, es decir, hay que poner los temas sobre la mesa. La diversidad es responsabilidad de todos”, agregó la directiva de BBVA.

Vega invitó a las organizaciones a que en los procesos se proporcionen candidatos diversos, que sean igual de competentes y que tengan el mismo perfil requerido, la recomendación es elegir siempre la diversidad. “En Bridgestone estamos comprometidos en crear un equipo que sea tan diverso como el mundo al que servimos”, declaró.

El enfoque de los CEOs

Antes de finalizar las actividades del primer día del foro virtual Diversity, Equity, and Inclusion: Boosting the new way of Working, tuvo lugar la mesa de CEOs y líderes de opinión “Start with why? (DEI)”, en donde estuvieron presentes: Angeles Madrigal; Luz Adriana Ramírez, Country Manager de Visa; Claudia Jañez, Independent Board Member y Augusto Muench, CEO de Boehringer Ingelheim México, Centroamérica y Caribe.

Para lograr la inclusión debe haber equidad ya que esto influye desde que se atrae, se desarrolla y se retiene el talento, “tenemos que evolucionar, equilibrar y flexibilizar, pero para ello se necesitan mecanismos eficaces, políticas y estrategias asertivas que nos permitan que la diversidad e inclusión estén verdaderamente en el DNA de nuestras empresas, en los negocios y en la sociedad”, indicó Ramírez.

Reforzando la idea de la Country Manager de Visa, Claudia Jañez mencionó que “tener un plan de desarrollo de carrera específico para mujeres con talento es algo muy bueno; las políticas de recursos humanos deben identificar a aquellas mujeres jóvenes que están creciendo dentro de la compañía y ofrecerles planes específicos hechos a la medida”.

Asimismo, para que la diversidad e inclusión estén en la agenda de alguna empresa “tiene que existir un acompañamiento del líder, de manera que si él acepta múltiples opiniones en torno de algún tema, no existe mejor escenario que la diversidad”, finalizó Augusto Muench.

De esta manera culminó el primer día de actividades, pero la agenda del viernes incluirá temas de innovación y desarrollo respecto a la DEI, además de ideas claves para poder ser un aliado de la diversidad, equidad e inclusión.