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4 claves de la CEO de Danone para acabar con machismos cotidianos en el trabajo

Silvia Dávila es especialista estrategia, transformación digital para marcas y organización y, aun así, ha tenido que lidiar con episodios que surgen a raíz de sesgos de género directiva.
mar 22 junio 2021 01:30 PM
Cómo reaccionar a los machismos cotidianos por Silvia Dávila
Cómo reaccionar a los machismos cotidianos por Silvia Dávila

Silvia Dávila pensaba que nunca había sufrido actitudes sexistas a lo largo de su carrera. Estaba tan convencida porque incluso identificaba cuando sus amigas y conocidas sí las experimentaban. Hasta un momento en el que todo hizo clic. "Después de mucho tiempo de reflexionar, me di cuenta que sí pasé por ellas, pero como siempre, cuando te hacen bromas, volteas al otro lado y haces como que no te importa”, la presidenta regional de Danone.

Después de una trayectoria de más de 20 años en distintos sectores, Dávila aprendió a identificar esos actos de sexismo que, cómo ella, viven la mayor parte de sus congéneres en los centros de trabajo. De igual manera aprendió a reaccionar a ellos con el objetivo de que dejaran de presentarse. Estas son sus claves.

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La actitudes más comunes

Silencio selectivo

“Era muy común que yo dijera algo y se quedara como no escuchado en una junta. También era común que cuando pasaba eso, además, un hombre dijera lo mismo que yo, pero con otra palabras y que él sí obtuviera reconocimiento por ello. Antes me quedaba callada aunque me molestara, ahora sólo pregunto qué es diferente lo que acabo de decir de lo que dijo alguien más y sí fue escuchado”, explica.

Ser excluida de espacios de decisión

“A mí me tocó ver cómo no me consideraban para ciertos eventos como juntas nocturnas con clientes importantes, a bares entre colegas o eventos fuera de la ciudad porque yo era madre y todos asumían que yo no podría ir, porque tendría que cuidar a mis hijos. Aunque eso ya no me sucede porque mis hijos son grandes, siempre que me enteraba de una junta de ésas pedía participar para no perderme ningún detalle y, ya en ellas, hacía que mi participación se notara con aportaciones valiosas”.

Medidas extras por ser mujer

“Cuando era más joven, era problemático viajar porque siempre voy con hombres y siempre fui con la idea de que como mujer tienes que cuidarte de no hacer nada que pudiera malinterpretarse, más allá de un plano profesional. Ahora, aunque me comporto igual que antes, el foco es mantener todo profesional, pero no porque soy mujer, sino porque mi trabajo tiene objetivos muy específicos que cumplir".

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El cambio de paradigma

Como directora, Dávila ha tenido que aprender no sólo en términos de negocios y productividad, sino que se ha planteado la mejor manera de promover un cambio en la cultura laboral para adoptar medidas que garanticen espacios que estén cada vez más libres de estos sesgos de género que las mujeres enfrentan día con día.

Antes en McDonalds y Procter & Gamble, ahora en Danone, está convencida de que la eliminación de sesgos de género y brecha salarial no es conversación exclusiva de mujeres. Al contrario, ella considera que es necesario sumar a hombres que también quieran el cambio, pero no saben cómo participar.

“Muchas de esas actitudes, aunque sí fueron sexistas, yo las atribuyo al desconocimiento. Y si es eso, se puede arreglar, pero para eso necesitas conocimiento y compromiso”, dice la directiva.

Explica que luego de participar en un programa de liderazgo en Women's Forum, una plataforma dedicada a destacar voces de las mujeres en asuntos globales, decidió que harían una radiografía para detectar cuál era la conformación de todos los equipos de trabajo y que ninguna mujer sintiera que era la única en un equipo de liderazgo, tal como le sucedió a ella 15 años atrás.

“Yo nunca me sentí en desventaja por ser mujer, pero empezó a haber un gap en mis amigas que se casaron en edades más tempranas porque no podían conciliar sus vidas personales con su desarrollo profesional, eso empezaba a ser un problema y vi como varias se salieron”, afirma. A raíz de ello fue que propuso la generación de grupos de trabajo con un foco especializado en género.

Como resultado de las propuestas de ese grupo, se estableció una licencia de paternidad de dos meses. Sin embargo, insiste en que la licencia debe ser regulada por instituciones gubernamentales porque éste no puede ser un recurso para aplicarse con criterios discrecionales.

Asimismo, para las mujeres designaron una licencia maternidad extendida de 6 meses. También destaca la impartición de talleres de sesgos inconscientes, que son voluntarios para la fuerza laboral en general.

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