Cuotas de género, sí o no: ¿Por qué a algunas directivas no les gustan?

¿Cuál es el problema?

Arleth Leal, directora de la firma de recursos humanos Red Ring, atribuye este rechazo a que las mujeres consideran que las medidas a favor de la equidad de género se han trabajado desde hace algunos años y que las cuotas de género fueron percibidas por gran parte de los equipos de trabajo como una imposición.

“Éste siempre ha sido un tema complicado, porque los hombres piensan que los despojan de posiciones y las mujeres pueden sentir que se las están regalando”, afirma.

Por eso, señala, las ejecutivas que son detractoras de las cuota de género confían en que la selección de personal siempre tendrá en cuenta que el perfil contratado pueda cumplir con los objetivos de la empresa, sin tener sesgos de género. Y, aunque no siempre ocurre así, una alternativa puede ser utilizar CV ciegos, un currículo que omite datos como la edad, el sexo, la nacionalidad, la fotografía o el lugar de residencia.

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¿Hay directivas a favor de las cuotas?

María Elena Estavillo, excomisionada del Instituto Federal de Telecomunicaciones (IFT) y fundadora de la organización Conectadas, se considera una embajadora de este tipo de medidas. Opina que son una acción afirmativa, es decir, políticas públicas diseñadas para compensar condiciones estructurales que discriminan a grupos sociales que han sido marginados y vulnerados en el ejercicio de sus derechos.

“Que las mujeres rechacen este tipo de medidas es parte de los retos que tenemos todas las que estamos a favor para mejorar la discusión. Puede que para algunas haya cosas más importantes que atender, pero eso es posible porque de inicio otras generaciones de mujeres ganaron derechos para ellas y nosotras, como el mismo derecho de poder trabajar”, afirma.

Para ella, las cuotas de género aún son necesarias porque las cifras de mujeres en posiciones de liderazgo siguen siendo muy bajas, y no sólo en México.

Estavillo considera que parte del rechazo a las cuotas parte de que algunas personas consideran que violan principios de igualdad de oportunidades, al discriminar a potenciales candidatos en favor de candidatas. Y, en el proceso, asumen que no están igual o más capacitadas que ellos. Y hay otro tema importante derivado de esta percepción: muchas personas no quieren que se cuestione su propia capacidad al haber llegado a una gerencia o dirección con la sospecha de que se debe a “solo una cuota”.

“Lo que tenemos que entender es que el mercado laboral, y cualquier otro, no es meritocrático. Pensarlo así es asumir que las mujeres que no han llegado, que son la mayoría, no tienen tanto talento y ser completamente omisos ante la serie de restricciones que obstaculizan su avance en la vida profesional, y la vida en general”, agrega.

Para la especialista, mientras existan mujeres que se vean forzadas a salir del mercado laboral para tener una familia, o que incluso sus jefes lo decidan por ella al ofrecerle la posición a un hombre -con o sin familia-, es necesario seguir utilizando estas medidas. “También, mientras que en los procesos de contratación sigan preguntando a las mujeres cómo balancean tu vida personal y el trabajo o si su esposo no tiene problema en que estará muy ocupada”, advierte.