La brecha salarial de género, la diferencia de sueldo que perciben las mujeres en comparación con el de sus pares hombres, en igual posición y trabajo, disminuye en México, pero no acaba de cerrarse. En el país, se ubica en el 14%, es decir, por cada 100 pesos que recibe un hombre, una mujer gana 86, de acuerdo con datos del Instituto Mexicano para la Competitividad (IMCO).
¿Cómo acabar con la brecha salarial de género?
María José Treviño, Ingrid Avilés, Carolina Machado Dufau, María Pía Lindley, Elvira Sánchez Tapa y Mónica Bichara dan su punto de vista sobre cómo terminar con esta desigualdad.
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Las causas para este problema estructural son variadas e incluyen las barreras de entrada que enfrentan las mujeres en el mundo laboral, pero también los sesgos que no les permiten crecer o la mayor carga de trabajo no remunerado, que afecta a sus jornadas laborales.
Gran parte de la responsabilidad de cerrar la brecha está en el sector empresarial. Por eso, preguntamos a varias de las integrantes del ranking de ‘Las 100 Mujeres más poderosas de los negocios’ cuál es la mejor estrategia para reducir la brecha salarial de género en las empresas. Esto nos contestaron.
Carolina Machado Dufau, directora Jurídica para Uber Latinoamérica
“Que la empresa sea objetiva y esté dispuesta a pagar el sueldo de la ejecutiva propuesta para un cargo con base en el valor de dicho cargo y no tomando como base la compensación actual de la persona que va a ocupar el puesto. Dado que las mujeres generalmente ganan sueldos inferiores que los hombres, si la oferta a una mujer se elabora tomando como base su compensación actual, se seguirá perpetuando que los sueldos sean más bajos. En Nueva York ya es ilegal preguntar rangos de compensación y pedir que se entreguen los recibos de nómina anteriores en un proceso de reclutamiento.
Por otro lado, los departamentos de Recursos Humanos de las empresas deben hacer un ejercicio de nivelación por lo menos una vez al año para que puestos equivalentes tengan sueldos equivalentes, dejando a un lado el género de la persona que ocupa los puestos”.
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María José Treviño Melguizo, directora general de Acclaim Energy México
“Se debe reconocer la problemática actual a nivel mundial, país, por sector y en nuestras empresas. Hacer conciencia nos ayudará a ir cambiando la cultura a la cual estamos acostumbrados, a través de programas y acciones concretas de tal modo que se normalice la expectativa de inclusión y diversidad, sobre todo, en roles de liderazgo, reconociendo el valor que la diversidad genera. Algunas de las acciones que debemos implementar son: 1) promover la transparencia salarial e impulsar la negociación, 2) impulsar a las mujeres a ser emprendedoras, 3) como líder, apoyar prácticas de flexibilidad en horarios, adaptándonos a la actual norma de home office, 4) establecer una cultura interna sana y de respeto, que no simule diferencias entre géneros, y 5) incorporar un comité de transparencia que se enfoque en monitorear los procesos de contratación, promoción y compensación.
Como mujeres también podemos: 1) aprender de mujeres líderes que ya tienen una historia y experiencia por compartir, 2) buscar un ambiente de respeto en los negocios, interesándonos en trabajar en organizaciones que hacen ofertas equitativas, 3) buscar promociones, 4) ser mejores negociadoras, y 5) impulsar la participación en grupos de desarrollo personal y profesional. Tener a más mujeres conscientes de estos aspectos fomenta la cultura de la igualdad”.
Conoce a 'Las 100 Mujeres más Poderosas de los Negocios' 2023
Mónica Bichara, vicepresidenta de Asuntos Corporativos y Legales de Heineken México
"Creo que este problema debe ser atacado desde dos ópticas. Por un lado, las empresas deben de buscar, con estudios serios internos, entender sesgos en sus sistemas de compensación y cerrar las brechas. Por el lado de las mujeres, nos toca compartir entre nosotras cuánto ganamos, y que siempre (SIEMPRE) debemos buscar negociar sueldo y salario. Desde el primer trabajo.
Sabemos que en ocasiones existe una penalidad psicológica en negociar mayores niveles de sueldo para las mujeres que no tienen los hombres. Sabemos que existe forma de atenuar más no eliminar estas penalidades. Pero nos toca a todas buscar activamente levantar la mano, hasta que juntas logremos normalizar el que las mujeres nos merecemos los mismos sueldos y salarios".
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María Pía Lindley, directora general de DiDi Food para México, Colombia, Centroamérica y El Caribe
“Primero, ofrecer mayores herramientas de negociación a las mujeres, ya que generalmente son negociadoras menos agresivas que los hombres. Para cambiarlo es necesario que tengan la certeza de que cuentan con las mismas capacidades que los hombres, lo que implica un cambio en la familia, educación, creencias y comportamientos de la mujer.
Sin duda es algo cultural, por lo que se debe transformar la educación de las niñas, para que crezcan creyendo que tienen el poder de lograr absolutamente todo lo que se propongan, al trabajar día con día su confianza y seguridad.
Finalmente, es una realidad que el sueldo de entrada a una organización limita mucho el crecimiento salarial posterior dentro de la misma. Una vez que las mujeres negocien de mejor manera sus compensaciones, se habrá resuelto al menos la mitad del problema”.
Elvira Sánchez Tapa, CIO & VP de DHL Express México
“Siempre he pensado que la tecnología y la educación pueden cambiar a las personas, comunidades e, incluso, países. En México, únicamente 38% de las mujeres estudian carreras STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas) y solo 3% manifiesta interés en edad temprana.
Está comprobado que las carreras STEM reducen la brecha salarial de género, nos brindan el acceso a un salario digno y la posibilidad de encontrar un trabajo debido a la gran demanda de profesionales de tecnología. Si una mujer accede a estas oportunidades, es muy probable que pueda enviar a sus hijos a la escuela y darles condiciones dignas de vida y educación que les brinde un mejor futuro”.
Ingrid I. Avilés Ahued, Country Manager de Waze México
“Ser firmes y congruentes. En el entorno empresarial, es fundamental promover políticas enfocadas a la igualdad de oportunidades de contratación y promoción para hombres y mujeres. Para esto debemos tomar roles activos como participar en ERGs [grupos de afinidad] y trabajar de la mano de los equipos de RRHH. Debemos ser valientes al detectar esto y ponerlo sobre la mesa.
Eliminar la brecha salarial de género es absolutamente esencial para ayudar a las mujeres a alcanzar la seguridad económica. Sin embargo, debemos pensar siempre desde un punto de vista sistémico, como individuos, parte de una familia, una empresa, el gobierno y concretar esfuerzos puntuales, acciones afirmativas como esta de visibilización”.
