Por qué tu empresa necesita un protocolo para personas trans

"En México, la Ley Federal del Trabajo (LFT) no contempla nada respecto a las personas trans que experimentan su transición durante su estancia en un empleo, pues no hay ningún apartado que les dé certidumbre", afirma Nicté Chávez, consultora de Recursos Humanos y activista por los derechos de la comunidad LGBT.

Chávez menciona que, incluso, sólo tres entidades del país reconocen el derecho a la identidad de género, que permite a cualquiera que lo decida cambiar su nombre en documentos oficiales -como actas de nacimiento-para que éste concuerde con su expresión identitaria.

Y sólo en Ciudad de México existen clínicas médicas que ofrecen, gratuitamente, atención médica y psicológica para personas trans.

Miriam Villafana-Reguero, directora de Recursos Humanos de Baker McKenzie, apunta que desde 2019 México ha avanzado en la obligatoriedad e implementación de protocolos contra la violencia laboral. Ahora, los empleadores tienen la obligación de implementar un protocolo para prevenir la discriminación, la violencia, el acoso y el hostigamiento sexual.

Recomendamos

Actualidad

¿Cómo evitamos que las mujeres LGBT+ sufran discriminación en el trabajo?

En el caso de Baker McKenzie, hace dos años elaboró junto a la Fundación HRC (Human Rights Campaign Foundation), a través de HRC Equidad MX, el primer Manual de inclusión para las personas trans en los espacios laborales. El despacho aportó el contexto legal en México y su experiencia con los protocolos regionales de la firma.

Al proyecto también se sumó PepsiCo, que en ese momento estaba desarrollando su propia guía interna y aportó su experiencia. Además, contaron con la ayuda de un consejo consultivo de personas trans convocado por HRC Equidad MX.

"Como resultado, en junio de 2021 lanzamos esta primera guía pública y gratuita dirigida a empleadores con la finalidad de impulsar la inclusión de las personas trans en los espacios laborales y que cada vez más empresas tengan un protocolo de esta índole que funcione como un habilitador poderoso de una cultura de inclusión", afirma Villafana-Reguero.

Cómo elaborar un manual de inclusión

Villafana-Reguero señala que este tipo de protocolos deben formar parte de un programa integral de inclusión, diversidad y equidad dentro de una organización, con la finalidad de que el protocolo se incorpore en una cultura que pueda facilitar el proceso. Para ello, es importante contar con el apoyo de la alta dirección.

"El valor de tener un protocolo de inclusión es contar con una herramienta interna que deja claro cuál es el proceso a seguir y cuáles son las recomendaciones que debemos observar, así cada área puede tener clara cuál es su participación y principales aportaciones para que todo salga bien", dice.

Por eso, para iniciar a implementar políticas a favor de la inclusión y el respeto, Chávez recomienda buscar la asesoría de personas que pertenezcan a la comunidad LGBT+, organizaciones de Derechos Humanos o consultoras como Adil, que sean conocidas por defender activamente a personas de la diversidad.

"Buscar a estas personas te puede ayudar a diseñar el plan, pero también a implementarlo y certificarte a nivel internacional como una empresa responsable y amigable con las personas LGBT", explica.

Además, una compañía que busque ejecutar esos esfuerzos debe contar con un comité de ética que garantice su implementación, advierte la especialista. De lo contrario, serán leyes en papel que no se materializarán en un ningún beneficio para las personas ni para la construcción de una cultura laboral más igualitaria.