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Para acabar con la brecha salarial, hay que saber cuándo inicia

México ocupa el lugar 33 entre los 37 países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) con mayor brecha salarial de género.
jue 02 junio 2022 06:00 AM
Para acabar con la brecha salarial, hay que saber cuándo inicia
Para acabar con la brecha salarial, hay que saber cuándo inicia

La brecha salarial por razón de género es un fenómeno que sucede en el mundo laboral en México, sin importar el giro o la ubicación de la empresa.

¿Pero qué es la brecha salarial exactamente? En términos generales, se refiere a la diferencia entre la cantidad de dinero neto que percibe una mujer y un hombre por realizar su trabajo. De acuerdo con ONU Mujeres, el cálculo contempla además del sueldo base los beneficios salariales como la antigüedad, ayudas familiares como guarderías, bonos, el pago de horas extras y las aportaciones al seguro social y pensiones.

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Los responsables, apunta la organización, se presentan en tres niveles: social, ya que aún existe un reparto desigual de los trabajos no remunerados de cuidados, que son realizados en su mayoría por las mujeres; el hogar, pues se concibe el ingreso de las mujeres como algo complementario al del hombre, y en los centros de trabajo, que no ofrecen ayudas y posibilidades de conciliar.

Estos factores mantienen a México en el lugar 33 entre los 37 países de la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE) con mayor brecha salarial de género; por cada 100 pesos que obtiene un hombres, una mujer percibe 73 por realizar el mismo trabajo en México.

Por ello es relevante ubicar, además de los responsables, en qué momento de la vida profesional de mujeres.

¿En qué momento se abre la brecha salarial por género?

La brecha comienza desde la etapa de contratación y negociación salarial o falta de la misma.

Cristina Martínez Pinto, fundadora y directora de PIT Policy Lab además de miembro de Global Shapers CDMX, una iniciativa del Foro Económico Mundial que reúne a liderazgos jóvenes en hubs locales, asegura que la brecha salarial comienza en los procesos de contratación sin importar la edad que las mujeres tengan.

"Desde las preguntas que hacen las personas reclutadoras, pues no suelen ser las mismas para hombres y mujeres y, definitivamente, no siempre se basan en habilidades y objetivos del puesto, sino en el estado civil y planes de familia", dice en entrevista con Expansión Mujeres.

En el caso de la negociación salarial, apunta que se produce cuando no existe un monto asignado a la vacante y eso se presta a que las empresas ofrezcan menos dinero a las mujeres porque piden menos, pues sus sueldos suelen estar ubicados en rangos más bajo sólo porque ya pasaron por otros lugares antes con brechas salariales.

Abril Rodríguez, socia y líder del área de Equidad y Diversidad de EY México, señala que mientras realizan un informe sobre las discrepancias entre el sueldo de hombres y mujeres en México, observaron -a partir de cifras del Instituto Nacional de Estadística y Geografía (Inegi)- que la brecha salarial de género comenzó profundizarse a partir de los 39 años.

¿A qué se debe? De acuerdo con Rodríguez, a que en esa etapa de la vida profesional suelen suceder ascensos importantes como retribución a resultados obtenidos, pero si una mujer dejó el empleo por la maternidad y crianza, un hombre tendrá ventajas sobre ella para conseguir un mejor puesto.

 

"Cuando estamos en un nivel intermedio del organigrama es que se abre la brecha, conforme se va haciendo más angosta la pirámide comparas niveles de ingresos y los hombres tienen mejor sueldo", asegura.

¿Qué se puede hacer para combatir la brecha salarial por género?

Cristina Martínez cuenta que desde Global Shapers CDMX se creó una herramienta de autodiagnóstico para equipos de Recursos Humanos que incluyen preguntas enfocadas en las etapas de atracción de talento: entrevista, negociación salarial y promoción y retención de talentos. Además, menciona que existen distintas iniciativas como el 'Compromiso por la igualdad salarial' impulsado por BIVA y buenas prácticas que pueden contextualizarse a la realidad de nuestra región.

"Como buena práctica, pueden ofrecer sueldos (montos fijos) que corresponden a ciertas vacantes y experiencia laboral, sin importar el género y sin negociación salarial de por medio. Deben ofrecer prestaciones como guarderías, licencia de maternidad y paternidad, cuartos de lactancia y opciones de trabajo remoto o híbrido, basado en objetivos", recomienda.

Y desde una perspectiva pública, se pueden promover políticas que promuevan la participación de las mujeres en áreas mejor pagadas como las STEM (ciencia, tecnología, ingeniería y matemáticas, por sus siglas en inglés), así como medidas que normalicen la corresponsabilidad en el cuidado de las personas dependientes a nivel familiar, pero también por parte del Estado. Por ello la importancia de crear y proveer de recursos necesarios al Sistema Nacional de Cuidados.

Por último, aconseja crear políticas para formalizar el empleo de mujeres que no tienen ningún tipo de seguridad social por desempeñarse en el mercado informal, como el comercio y trabajo del hogar.

     

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