La necesidad de mayor resiliencia en las empresas y el cambio en los modelos de negocio y de trabajo, a causa del COVID-19, han creado oportunidades para que más mujeres entren a los consejos de administración, ocupen direcciones generales y posiciones de toma de decisiones estratégicas. Sin embargo, en México, hay 'tradiciones de género' que hace falta cambiar, a fin de mejorar la inclusión y la diversidad de los equipos de trabajo en el ámbito laboral.
López refiere que el miedo es un común denominador en las mujeres. Tomar la posición delantera y atreverse a levantar la mano no son conductas esperadas, y más en industrias que históricamente han estado dominadas por hombres.
Una de ellas es la tecnología. Maribel Dos Santos, VP senior y directora general de Oracle México, reconoce que, al ser una empresa de software que desarrolla bases de datos, aún no logra tener un balance de género en su plantilla laboral. Sin embargo, sus esfuerzos están centrados en ello y uno de los retos principales que tiene es que las mismas mujeres se atrevan a postularse en puestos estratégicos y a confiar en su capacidad.
“Nosotros cada día llamábamos a los colaboradores para saber cómo estaban y vimos que las mujeres tuvieron un acercamiento más empático y con una comunicación más afectiva. No nos educaron para conocer el dolor de una organización, pero sí creo que después del coronavirus hay mayor conciencia sobre la importancia de la igualdad de género en las empresas”, indica.
Con ella coincide Sylvia Varela, VP Latam y presidenta de AstraZeneca México, quien puntualiza que el problema actual ya no es la inclusión de género per se, sino cómo lograr que las mujeres avancen dentro de una organización.
En su opinión, acabar con el embudo en las gerencias medias y altas es posible si los empleadores entienden las condiciones que impiden a las mujeres progresar en ciertos puestos. Además del miedo, como señaló López, hay otras barreras que se tienen que romper. Por ejemplo, que más horas frente a la computadora garantizan una mejor productividad o que hay que estar en el mismo espacio físico para poder confiar en el equipo.
“No es lo mismo trabajar en casa con familia que sin ella. En este tiempo hemos aprendido que la empatía, la flexibilidad y la confianza son muy importantes para tener un acercamiento distinto con los colaboradores”, agrega Anasofía Sánchez, directora general de Waze México e Hispanoamérica.
Las directivas, además, consideran que hay acciones inmediatas que las empresas pueden hacer para mejorar la inclusión de las mujeres en las organizaciones, sin importar el sector:
1. Rango salarial: Igualar los salarios con base en el nivel del puesto y no en el género.
2. Impartir talleres o centros de desarrollo: Que las mujeres reciban un acompañamiento y guía en su desarrollo profesional dentro de la organización para que ellas mismas se atrevan a postularse en puestos de alto rango.
3. Apertura en el reclutamiento: La inclusión empieza por cómo están redactadas las vacantes y por la diversidad en los perfiles que se buscan para los puestos disponibles.
4. Combatir los sesgos inconscientes: Formar grupos de trabajo que se dediquen a hacer conciencia sobre el tema de la diversidad en toda la organización.
En este punto hay que ser consistentes para obtener resultados a futuro, ya que cambiar comportamientos, tanto de hombres como de mujeres, lleva tiempo. “Tenemos sesgos inconscientes que primero debemos detectar y entender para luego combatirlos y cambiarlos”, concluye Varela.
Sigue en Expansión los siguientes Expansión Live:
Jueves 11 de marzo, 5 pm: El reto de género en la empresa familiar mexicana
Viernes 12 de marzo, 5 pm: Los VCs y los sesgos de género
