Crear políticas de igualdad, experimentando en carne propia

Luego de ocupar varios puestos como analista financiera, una industria masculinizada hasta hace pocos años, fue directora de finanzas de Bonafont. Después, en 2015, ocupó esa posicion en Sam’s Club. “Con mi experiencia ya había tenido contacto con la industria de retail, con una compañía trasnacional, pero me encontré con otro tipo de cultura como líder de negocio de e-commerce”, explica.

Retos simultáneos

Cuando recibió la noticia de su nuevo puesto al frente del comercio electrónico de esa división de Walmart en México decidió asumir el reto de liderar un negocio así por la posibilidad de ser la "dueña" de una estrategia, pero también de la ejecución de un proyecto nuevo.

Llegó un nuevo empleo, en una nueva área, pero también una nueva vida. “Yo estaba embarazada de dos cuates cuando acepté el nuevo empleo. Nadie sabía que estaba embarazada y aún así decidí tomar el reto y comunicarlo a la empresa. Lo hice sin saber qué pasaría, pero mi experiencia sirvió como punta de lanza para la implementación de políticas más inclusivas, pero también más flexibles”, dice la directiva.

Con un embarazo de alto riesgo, los bebés nacieron de seis meses y tuvieron que quedarse en el hospital poco más de 60 días después del parto. “Todo sucede por algo y todo tiene una coyuntura. Cuando pasó eso ya formaba parte del Comité de Diversidad de Género y una de las iniciativas que estábamos explorando era extender el periodo de maternidad de 90 días (que otorga la ley) a cinco meses”, cuenta sobre el programa que en el que ella misma fungió como piloto.

Así, pasó de ser la primera ejecutiva el Walmart en contar con esa prestación que, tres años después, ya es una política a nivel ejecutivo.

El programa hoy considera cinco meses de licencia con goce de sueldo o un regreso escalonado de 4 a 5 horas de trabajo durante tres años, que son cruciales en la crianza de los infantes. Además, en el caso de las licencias de paternidad, de una semana se extendió a 28 días.

Aunque por ahora la prestación sólo es considerada para puestos ejecutivos, el Comité aún evalúa la forma, costos y logística, para implementarlo a nivel general en un futuro cercano.

Un modelo a seguir

Para Falfán, todas las mujeres dentro de la compañía deben tener una figura con la que puedan sentirse representadas, para tener la convicción de seguir trabajando con el objetivo de ocupar más posiciones de liderazgo.

“Y quienes ya llegamos ahí, tenemos que seguir impulsado en la penetración femenina de las organizaciones. Muchas veces depende de nosotras mismas y nuestros sesgos inconscientes, pero es verdad que hay un sistema, un techo de cristal, que no nos permite llegar a todas ni a todos los espacios”, sostiene.

Se mantiene objetiva porque nota que ciertas prácticas y circunstancias han cambiado en las áreas de finanzas respecto a temas diversidad e inclusión, y sobre todo en terrenos más nuevos, como el comercio electrónico, que nacieron en espacios más democratizados.

También señala que las compañías han invertido en capacitar a la gente en estos temas una vez que se dan cuenta de que existe un beneficio económico en la diversidad. “Son compañías más productivas, que operan con mejores niveles de operatividad y aquellas que son ílderes de diversidad e inclusión tienen un mercado capital más grande que otras del mismo sector”, afirma.

Asimismo, sostiene que las mentorías son más que necesarias. “En Walmart existen círculos de mentoras y grupos de desarrollo para mujeres talento, pero antes de eso, tenemos que asegurarnos de que cada vez que vamos a promover a una posición debe haber ternas con mujeres y que los tomadores de decisiones también sean mujeres”, dice.